Une salariée avait perçu pendant plusieurs années une prime de bilan dont le montant avait varié dans le temps. Elle sollicitait le paiement de la prime qu'elle n'avait pas perçue au titre de l'année 2022. 
 
Les juges du fond avaient tout d’abord reconnu le critère de fixité de la prime au regard de deux éléments :
 
- les bulletins de paie en mentionnaient le versement de 2007 à 2023, à l’exception seulement des années 2009 et 2022 ;
- un procès-verbal de réunion de CSE faisait également mention de critères pour percevoir cette prime, tels que « la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être ».
 
Pour la Cour de cassation, ces critères étaient, au contraire, insuffisants pour établir la fixité de la prime litigieuse, au regard notamment de la variation importante des montants versés une année après l'autre. L'usage ne pouvait donc pas être caractérisé.
 
Cass. soc., 4 février 2026, n°24-21.317 

 Une salariée réclamait en justice le paiement d’une prime exceptionnelle au motif qu'elle lui avait été régulièrement versée pendant 12 ans. 
 
Pour éviter le règlement de cette prime, l'employeur faisait valoir qu'au regard de ses difficultés financières dans le contexte du Covid-19, il avait été décidé de ne verser la prime exceptionnelle à aucun des salariés de sorte que la salariée concernée ne pouvait pas y être éligible. 

Pour la cour d’appel, la prime, qui avait été payée tous les ans entre 2012 et 2019, était toutefois devenue fixe, constante et générale dans l’entreprise. Elle relevait, en outre, que si le montant avait varié au cours des premières années, il était stable depuis 2016. La prime avait donc la nature d'un usage.  
 
La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement. Elle a notamment relevé que la société ne justifiait pas l'absence de prime pour l'ensemble du personnel en 2020. Quant à la question de savoir comment calculer le montant de la prime due, la Cour de cassation a jugé que le montant devait être fixé par référence à celui des primes versées au cours des quatre années précédentes.
 
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.719

Pour d'autres décisions antérieures sur le même sujet, voir nos News RH n° 116 (case n°5) et n° 135 (case n°3).

 
Un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes, parmi lesquelles figurait une demande de rappel de salaire au titre d'une prime de bilan pour l'année 2020. Selon lui, l’employeur était tenu au titre d’un engagement unilatéral de verser cette prime dès lors que son versement avait eu lieu les 3 années précédentes. Pour l’employeur au contraire, le paiement, même répété, d'une prime non prévue au contrat de travail ne caractérisait pas un engagement unilatéral.
 
Confirmant la décision des juges du fond, la Cour de cassation a jugé que :

• Le versement de la prime de bilan était matérialisé par des lettres d'attribution annuelle ;
• Cette prime avait été versée régulièrement chaque année à la même période au titre de l'année précédente, et pour un montant identique en 2017, 2018 et 2019.

Dans ces conditions, il s’agissait bien d’un engagement unilatéral de l'employeur l'obligeant à verser la prime au titre de l'année en cause. 
 
Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163

 
Un salarié contestait la rupture de son contrat de travail et sollicitait notamment le paiement d'une prime de performance prévue par engagement unilatéral. Il excipait de la dénonciation irrégulière de cet engagement.
 
Considérant la dénonciation régulière, les juges d'appel l'avaient débouté de sa demande. 
 
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel. Elle a rappelé que la dénonciation d'un engagement unilatéral « doit, pour être régulière, être précédée d'un délai suffisant pour permettre les négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite ». 

En l'espèce, la dénonciation a été jugée irrégulière car l'employeur s'était borné à adresser un courriel à une adresse générique, consultable par plusieurs destinataires, ce qui ne valait pas, selon elle, notification individuelle. La Haute Cour a en outre reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si l’employeur avait satisfait à son obligation d’information des représentants du personnel. Il en résultait que la prime était due au salarié. 
 
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-17.960

A l'occasion d'une consultation du CSE, une société avait pris l'engagement unilatéral de ne pas accroître le recours à la sous-traitance et de pourvoir certains postes par des embauches internes. Estimant que cet engagement n'avait pas été respecté, un syndicat avait sollicité une indemnisation.

La cour d'appel avait constaté que l'employeur avait méconnu ses engagements. Elle avait considéré que ce manquement portait atteinte à l'intérêt collectif de la profession et avait condamné l'entreprise à verser au syndicat la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts. 

La Cour de cassation a approuvé cette analyse. 

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-16.837