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1.
Discrimination liée à la santé : la charge de la preuve revient à l’employeur en cas de licenciement
Pour rappel, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé. A défaut, le licenciement est nul.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024, la Cour de cassation rappelle ce principe.
En l’espèce, une serveuse, qui n’avait pas été sanctionnée en 11 ans, a fait l’objet d’un avertissement puis d’une mise à pied en l’espace de 6 mois, et ce en raison d’un mauvais comportement lors du service des clients. La salariée a ensuite été opérée d’une tumeur cérébrale qui l’aurait empêchée de voir la réalité de ses faits et gestes. A la suite de cette opération, elle a informé son employeur que son état psychologique et comportemental avait pu être altéré du fait de sa pathologie et a produit deux certificats médicaux justifiant son comportement.
Elle a ensuite été licenciée pour faute grave en raison de son comportement qui a perduré.
La salariée a contesté son licenciement en s’estimant discriminée puisque les fautes qui lui étaient reprochées reposaient sur son état de santé.
La Cour de cassation a suivi la salariée en retenant que ces éléments laissaient supposer une discrimination en raison de son état de santé. Elle considère donc que, sauf si l’employeur est en mesure de justifier sa décision par des éléments objectifs à toute discrimination (ce qui n’était pas encore le cas), le licenciement devrait être considéré comme nul. La Cour d’appel de renvoi devra trancher cette question.
Cass. Soc., 17 janvier 2024, n°22-13.144
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2.
Retour d’arrêt maladie : le salaire est dû si le salarié se tient à la disposition de l’employeur, même sans visite médicale
Pour rappel, un arrêt maladie d’origine non professionnelle d’une durée d’au moins 60 jours implique l’organisation d’une visite médicale de reprise. En principe, tant que le salarié n’a pas passé de visite de reprise et n’a pas retravaillé, le contrat de travail reste suspendu et aucun salaire n’est dû.
Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation est venue nuancer ce principe.
En l’espèce, le salarié, à l'issue de son arrêt de travail, avait indiqué à son employeur qu’il se tenait à sa disposition pour passer sa visite médicale de reprise. En attendant l’organisation de cette visite par l’employeur, il refusait de reprendre le travail. L’employeur, bien que défaillant dans l’organisation de la visite de reprise, a décidé de ne pas reprendre le paiement du salaire car le salarié refusait de travailler.
La Cour de cassation a sanctionné l’employeur en retenant qu’il suffit bien que le salarié se mette à la disposition de son employeur pour passer sa visite médicale de reprise pour avoir droit au paiement de son salaire.
Cass. Soc., 24 janvier 2024, n°22-18.437
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Des démissions en raison de la mauvaise foi de l’employeur dans l’élaboration du PSE peuvent être requalifiées
Dans un arrêt du 17 janvier 2024, la Cour de cassation a requalifié la démission de salariés concomitante à l’élaboration d’un PSE en prise d’acte de la rupture aux torts de l'employeur.
En l’espèce, des salariés avaient démissionné en invoquant des manquements de leur employeur dans leur lettre de rupture, notamment dans l’élaboration du PSE et en raison du comportement qu’il avait adopté durant cette période. Les salariés reprochaient à l’employeur de ne pas avoir pris en compte les différentes alertes de l’administration, ni celles des représentants du personnel (ce qui avait d’ailleurs conduit à un refus d’homologation du PSE) ; ils lui reprochaient également des refus systématiques à diverses demandes ainsi que l’exclusion des salariés de l’élaboration du PSE. En raison de ces refus systématiques, les salariés étaient, soit contraints de refuser d’éventuels autres emplois jusqu’à l’adoption définitive du PSE, soit contraints de démissionner.
La Cour de cassation a requalifié les démissions en prise d’acte, ces démissions ayant résulté des manquements de l’employeur.
Cass. Soc., 17 janvier 2024, n°22-22.561
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Un salarié parti en congés sans prévenir son employeur peut être licencié, même si l'employeur n'a pas respecté ses obligations
Pour rappel, si l’employeur doit permettre à ses salariés de prendre leurs congés payés, sa défaillance n’autorise toutefois pas le salarié à partir en congés payés sans prévenir.
C’est ce qu’a retenu la Cour de cassation dans un arrêt du 13 décembre 2023.
En l’espèce, le salarié avait pris des congés auxquels il avait droit, mais sans l’autorisation de son employeur. Il a ensuite été licencié pour faute grave, pour ce seul motif, ce qu’il a contesté.
Si la Cour de cassation a écarté la faute grave, elle a cependant validé le licenciement en considérant qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle a en effet retenu que si cette faute ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié dans la mesure où ce dernier aurait pu être autorisé à prendre ses congés pendant le mois d'août s'il avait formulé sa demande auprès de son employeur et où il n'est pas contesté qu'il n'avait pas épuisé tous ses jours de congés, cette absence justifiait cependant bien le licenciement.
Cass. Soc., 13 décembre 2023, n°22-17.890
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Des primes versées par erreur pendant plusieurs années peuvent être contractualisées
En principe, une erreur, même répétée, ne peut pas être créatrice d’un droit acquis ni d’un usage.
Un arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023 permet de constater que l’appréciation de l’erreur est faite au cas par cas.
En l’espèce, l'employeur avait, pendant plus de sept années, versé de façon continue au salarié des primes d'équipe et de casse-croûte, auxquelles celui-ci, faute de travailler en équipe, ne pouvait prétendre.
Pour cesser le versement de cette prime, l’employeur avait invoqué une erreur du logiciel de paie.
La Cour de cassation a cependant estimé que l’employeur ne pouvait pas plaider l’erreur, au motif que le versement de ces primes de façon continue pendant plusieurs années ne pouvait pas constituer une erreur de la part de celui-ci, dès lors que les juges d'appel avaient fait ressortir la contractualisation des primes.
Cass. Soc., 13 décembre 2023, n°21-25.501
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6.
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Nous vous proposons de nous retrouver prochainement lors d'un Webinar relatif à l'enquête interne, prévu le 5 mars 2024 à 9 heures 30.
Lors de cette visioconférence thématique, nous aborderons les obligations de l’employeur relatives à l’enquête interne, ainsi que les contours et les risques de celle-ci. Nous répondrons à vos questions lors de notre présentation.
Pour participer, veuillez remplir le formulaire ci-dessous :
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Au plaisir de vous accueillir nombreux lors de cette nouvelle session !
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