Si la cour d'appel avait qualifié la rupture de licenciement nul, elle avait toutefois refusé la réintégration du salarié en raison de ses agissements incompatibles avec l'obligation de sécurité de l'employeur. En effet, après son licenciement, le salarié avait commis plusieurs fautes graves dans l'entreprise, telles que des violences et des dégradations. Cependant, la cour d'appel avait jugé que le montant de l'indemnité d'éviction du salarié devait être équivalent à l'intégralité des salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la date de l'audience.

La Cour de cassation a partiellement cassé l'arrêt. Sur ce dernier point, elle a estimé, d'une part, que des fautes commises par le salarié après son licenciement rendent sa réintégration impossible et, d'autre part, que l'indemnité d'éviction cesse d'être due à compter de la survenance de ces faits fautifs, et non à la date de l'audience. 

Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-17.951

La cour d'appel avait jugé le licenciement valable. Elle avait considéré qu'aucun texte du Code du travail n'imposait à l'employeur d'informer le salarié de son droit au silence pendant l'entretien préalable. 

La Cour de cassation a confirmé l'arrêt d'appel. Elle a rappelé que le droit de se taire ne s'applique qu'aux procédures pénales ou aux sanctions punitives. Or, un licenciement pour motif personnel ou une sanction disciplinaire prononcée dans le cadre du contrat de travail n'ont pas cette nature. L'employeur n'est donc pas tenu d'informer le salarié de son droit au silence lors de l'entretien préalable.

Le Conseil constitutionnel avait déjà répondu à cette question dans une décision QPC du 19 septembre 2025 : il avait considéré que ni le licenciement pour motif personnel, ni la sanction disciplinaire en droit du travail, ne constituaient une peine au sens de l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, de sorte que le droit au silence ne nécessitait pas d'informations comme c'est le cas en droit pénal.

Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250

La cour d'appel avait relevé que cette RRH ne travaillait pas dans la société du salarié licencié et qu'elle ne gérait pas les ressources humaines de cette filiale. Son employeur n'était pas non plus la société mère du groupe. Les juges avait donc considéré qu'elle était étrangère à l'entreprise et qu'elle ne pouvait pas signer la lettre de licenciement. Le licenciement avait alors été jugé sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation a confirmé la décision.

Cass. soc., 1 avril 2026, n° 24-18.946