La salariée d'une association avait été licenciée après avoir remis une bible à une mineure accueillie par son employeur, lors d'une visite à l'hôpital hors de son temps de travail. L'employeur avait considéré ce comportement comme prosélyte et avait prononcé un licenciement disciplinaire. La salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de son licenciement invoquant un licenciement discriminatoire en raison de ses convictions religieuses. 

La cour d'appel avait rejeté les demandes de la salariée. Elle avait estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en lien avec le comportement prosélyte de l'intéressée, et qu'il ne constituait pas une discrimination.

La chambre sociale de la Cour de cassation a partiellement cassé l'arrêt. Elle a jugé qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié, et notamment de l'exercice de sa liberté religieuse, ne pouvait pas justifier un licenciement disciplinaire sauf manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Les faits reprochés étant intervenus hors de son temps et de son lieu de travail, le licenciement disciplinaire fondé sur ces éléments était discriminatoire et donc nul.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-22.722

Un salarié, exerçant un mandat de défenseur syndical, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 4 août 2020 en raison de divers manquements qu'il reprochait à son employeur. Il avait saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel l'avait débouté de ses demandes, considérant qu'il ne pouvait se prévaloir du statut protecteur, faute d'avoir informé son employeur de son mandat avant la prise d'acte. 

La Cour de cassation a confirmé l'analyse des juges du fond. Elle a jugé que la protection attachée au mandat de défenseur syndical était subordonnée à l'information préalable de l'employeur, ce qui n'avait pas été fait en l'espèce. 

Cass. soc., 3 septembre 2025, n°23-18.275
 

Une salariée avait refusé la modification de son contrat de travail résultant d'un accord de performance collective prévoyant une mobilité géographique. Elle avait été licenciée et avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d'appel a débouté la salariée de sa demande, retenant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse justifiée par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

La Cour de cassation a partiellement cassé l'arrêt d'appel. Elle a retenu qu'il appartenait au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement au regard de la conformité de l'accord de performance collective avec l'article à L.2254-2 du Code du travail et de sa justification par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Autrement dit, le refus du salarié ne suffit pas à valider le licenciement, encore faut-il que le recours à l'accord de performance collective ait été justifié. C'est sur ce point que les juges d'appel devront se concentrer.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-23.231

Un accord collectif conclu au sein d'une Unité économique et sociale (UES) prévoyait l'attribution de locaux aux CSE d'établissement.  A la suite d'un déménagement, le CSE d'Île-de-France avait contesté la décision de l'employeur de ne lui accorder qu'un seul local et avait saisi le juge afin d'obtenir l'exécution de l'accord.

La Cour d'appel de Versailles avait déclaré l'action du CSE irrecevable, estimant que celui-ci n'avait pas qualité pour agir en exécution d'un accord collectif, n'étant pas partie signataire. 

La Cour de cassation a confirmé l'analyse des juges d'appel : l'action tendant à l'exécution d'un accord collectif appartient exclusivement aux organisations syndicales signataires. En conséquence, le CSE, bien qu'intéressé par les stipulations relatives à ses moyens de fonctionnement, demeure dépourvu de qualité à agir.

Cass. soc., 3 septembre 2025, n°24-10.734