A la suite d'un contrôle URSSAF, une société avait été notifiée d'un redressement au titre de cotisations de sécurité sociale. Pour contester ce redressement, elle avait produit devant le juge des contrats de travail qui n'avaient pas été transmis pendant le contrôle, ni durant la phase contradictoire. 

La cour d'appel avait refusé d'examiner ces contrats. Elle avait considéré que les pièces non communiquées à l'URSSAF lors du contrôle ou dans le délai de réponse à la lettre d'observations ne pouvaient plus être utilisées ensuite devant le juge.

Dans le droit fil de sa dernière décision du 4 septembre 2025, la Cour de cassation a cependant cassé cet arrêt. Elle a rappelé qu'une partie peut produire devant le juge des pièces nouvelles pour défendre ses prétentions, sauf si ces documents avaient été expressément demandés par l'URSSAF pendant le contrôle ou la phase contradictoire et qu'ils n'avaient pas été communiqués à ce moment.

Cass. soc., 13 mai 2026, n° 22-12/881

 

Un salarié chargé d'un projet d'aménagement avait signalé à son employeur des risques environnementaux liés à ce projet, notamment la destruction d'espèces protégées. Le lendemain de cette alerte, l'employeur lui avait annoncé un changement d'affectation et une modification de ses conditions de travail. Estimant que son statut de lanceur d'alerte n'avait pas été respecté, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.  

La cour d'appel avait jugé que le salarié avait agi de bonne foi afin de signaler une menace pour l'environnement relevant de l'intérêt général. Elle avait alors considéré que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul. 

La Cour de cassation a confirmé cette décision, en retenant qu'un salarié ayant signalé, de bonne foi et sans intérêt personnel, une menace grave pour l'intérêt général liée à l'environnement, peut bénéficier du statut protecteur de lanceur d'alerte.

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-10.993

Un salarié avait été placé en arrêt pour maladie pendant 46 jours. A l'issue de son arrêt, il n'avait pas repris le travail et l'employeur avait cessé de lui verser son salaire. Le salarié avait alors reproché à l'employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise après trois semaines d'absence comme prévu par la convention collective (en l'espèce, la convention collective nationale des entreprises de propreté).

La cour d'appel avait donné gain de cause au salarié : elle avait estimé que la convention collective devait être appliquée, même si le Code du travail prévoit désormais une visite de reprise seulement après 60 jours d'arrêt. 

La Cour de cassation a approuvé l'analyse des juges du fond et a jugé que la durée fixée par la convention collective des entreprises de propreté s'appliquait malgré l'évolution ultérieure des textes réglementaires. En l'espèce, l'employeur avait donc dû organiser une visite de reprise après l'arrêt de 46 jours.

Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-13.599

Pour rappel , la Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé un congé supplémentaire de naissance permettant aux parents de bénéficier d'un ou deux mois de congé indemnisé après la naissance ou l'adoption d'un enfant. Sa mise en oeuvre nécessite toutefois plusieurs démarches déclaratives de l'employeur. 

Des précisions ont été données récemment dans le cadre d'une fiche dédiée sur net-entreprises.fr. En particulier, il y est précisé que l'employeur devra déclarer le congé via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) selon des modalités proches de celles des arrêts de travail, avec un motif spécifique intitulé "congé supplémentaire de naissance". Le signalement devra être effectué dans les 5 jours suivant le début du congé et devra être renouvelé en cas de fractionnement. 

Entre juillet et septembre 2026, une phase transitoire est prévue. L'employeur devra alors transmettre, en plus de la DSN, un formulaire complémentaire permettant à la CNAM de traiter l'indemnisation du salarié. 

Décret 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance