Deux projets de décrets transmis aux partenaires sociaux le 15 février 2022 prévoient de prolonger une nouvelle fois les modalités de prise en charge exceptionnelle au titre de l'activité partielle jusqu’au 31 mars mais uniquement pour deux catégories d’employeurs.

Le premier projet de décret prolonge ainsi jusqu’au 31 mars 2022 le taux majoré de l'indemnité d'activité partielle versée aux salariés des employeurs dont l'activité a été interrompue par décision administrative et des employeurs situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques lorsqu'ils subissent une forte baisse de chiffre d'affaires.

 Le second décret prolonge également jusqu’au 31 mars 2022 le taux d’allocation d'activité partielle de 70% pour ces mêmes entreprises. 

Dans le cadre d'un licenciement, l'employeur peut être amené à prononcer une mise à pied à titre conservatoire le temps de la procédure.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait été licencié pour faute grave, sans qu'aucune mise à pied à titre conservatoire ne soit prononcée. Malgré le caractère grave de la faute reprochée au salarié, la Cour d'appel avait considéré que le licenciement devait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur n'avait pas prononcé de mise à pied à titre conservatoire et avait laissé le salarié travailler pendant la procédure.

Ce raisonnement n'est pas validé par la Cour de cassation qui rappelle dans sa décision que la mise à pied à titre conservatoire implique des faits graves mais ne s’impose pas à l’employeur avant un licenciement pour faute grave.

Cass. soc. 9 février 2022, n° 20-17.140

Dans cette affaire, une salariée sollicitait des rappels de salaire au titre du non-respect par son employeur des minima mensuels prévus par la Convention Collective.

L'employeur refusait de faire droit à cette demande dans la mesure où il estimait que la salariée percevait le 13ème mois chaque année, qui devait, selon lui, être pris en compte pour l'ensemble de la période de référence afin de vérifier le respect des minima conventionnels.

La Cour d'appel et la Cour de cassation donnent gain de cause à la salariée. Pour ces juridictions, il résulte des dispositions conventionnelles applicables que si le 13ème mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé.

Cass. soc. 12 janvier 2022, n° 20-12.542