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Budget des ASC du CSE : si un accord collectif a été conclu, il guide la gestion de la contribution
Un accord collectif de mise en place du CSE prévoyait d'une part qu'un budget des ASC, à hauteur de 1,22 % de la masse salariale, était versé par l'entreprise pour la gestion directe de certaines activités par les CSE d'établissement, et d'autre part que l'entreprise assurait elle-même la gestion du service de restauration du personnel.
Trois des cinq CSE d'établissement avaient engagé une action à l'encontre de l'entreprise, afin d'obtenir le versement d'une somme équivalente aux économies réalisées par celle-ci du fait de la fermeture des restaurants d'entreprise et de la mise en place du télétravail à la suite de l'épidémie de Covid-19. La somme réclamée s'élevait à 334.000 euros.
En synthèse, les CSE se prévalaient notamment de la règle selon laquelle le montant de la contribution de l'employeur au financement des ASC doit être fixé en tenant compte de la totalité des dépenses engagées sur la période précédente. Selon eux, l'employeur aurait donc dû reverser au budget des ASC l'équivalent des économies réalisées au titre de la gestion de la restauration sur délégation du CSE par rapport à l'année précédente, dès lors que le CSE devait conserver la maîtrise de son budget global.
Si la cour d'appel avait donné gain de cause aux CSE (sans pour autant retenir leur méthode de calcul des économies réalisées), telle n'a pas été la position de la Cour de cassation, qui a jugé qu'en présence d'un accord collectif, il convenait de se référer aux dispositions de celui-ci.
Or, en l'espèce, si l'accord prévoyait que l'entreprise assurait la gestion de la restauration du personnel, il ne prévoyait pas le reversement des économies réalisées par l'employeur sur les dépenses correspondantes. Egalement, les économies réalisées n'avaient pas d'incidence sur le budget affecté aux ASC, dont le montant était fixé en pourcentage de la masse salariale.
Cass. Soc., 21 octobre 2026, n° 25-13.382
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NAO : l'employeur qui formule des propositions dans le cadre des négociations ne s'engage pas unilatéralement
Des négociations sur les salaires avaient été engagées au sein d'une entreprise, au cours desquelles l'employeur avait notamment proposé une augmentation des salaires et de certaines primes. Il avait finalement retiré ses propositions quelques semaines plus tard. Néanmoins, au cours de la dernière réunion, l'employeur avait formulé de nouvelles propositions, sans reprendre les augmentations précédemment envisagées.
Les négociations avaient pris fin sans aboutir à un accord et, dans le PV de désaccord rédigé par l'employeur (non signé par les syndicats), ce dernier avait repris uniquement les propositions formulées lors de la dernière réunion.
Les deux syndicats avaient alors saisi le tribunal judiciaire en référé, aux fins de demander l'exécution par l'employeur des augmentations précédemment proposées, au motif que celles-ci constituaient un engagement unilatéral. En vain.
Déboutés en première instance, ils l'ont également été par la Cour de cassation, la chambre sociale confirmant que seules les mesures unilatérales mentionnées dans un procès-verbal de désaccord, et non les propositions formulées au cours des réunions puis retirées, peuvent être qualifiées d'engagement unilatéral.
Cass. Soc., 21 octobre 2026, n° 25-13.708
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Partir télétravailler à l'étranger sans autorisation préalable est fautif
Un salarié exerçant ses fonctions en télétravail était parti en République dominicaine sans en informer préalablement son employeur. L'employeur avait découvert que le salarié ne se trouvait pas à son domicile lorsqu'il lui avait proposé d'organiser un entretien à proximité de chez lui.
Au fil des échanges, l'employeur avait appris que le salarié avait séjourné à l'étranger pendant un mois, au cours duquel il avait travaillé avec son ordinateur personnel. Il avait alors procédé à son licenciement pour faute grave, en raison, d'une part, du télétravail à l'étranger sans autorisation et, d'autre part, des risques engendrés par cette situation en matière de sécurité informatique.
Le salarié avait contesté le bien-fondé de son licenciement, faisant notamment valoir qu'il avait respecté les plages horaires contractuelles de travail et se prévalant d'une tolérance de l'employeur l'année précédente. De son côté, l'employeur avait également justifié sa décision par le fait que le salarié avait été amené à travailler la nuit en raison du décalage horaire.
La Cour d'appel d'Aix-en-Provence a constaté une violation manifeste du contrat de travail, souligné les risques importants que cette situation faisait peser sur la responsabilité de l'employeur et ainsi confirmé le licenciement pour faute grave.
Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 17 septembre 2026, nᵒ 25/00224
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Des propos tenus en salle de pause peuvent justifier un licenciement pour faute grave
Dans le cadre d'une enquête menée conjointement avec le CSE concernant des propos tenus par trois salariées à l'égard de leurs collègues, les entretiens réalisés avaient révélé la tenue de propos discriminatoires et haineux dans la salle de pause. L'une des trois salariées mises en cause avait été licenciée pour faute grave.
La salariée contestait la validité de son licenciement, soutenant que les propos qu'elle avait tenus relevaient, selon elle, de la sphère privée, qu'ils n'avaient pas vocation à être entendus ni divulgués et qu'elle devait, de ce fait, bénéficier de la protection de sa vie privée et de sa liberté d'expression.
La cour d'appel n'avait pas donné raison à la salariée : elle avait notamment relevé que les propos avaient été tenus dans une salle proche des bureaux et mal insonorisée, la salariée reconnaissant elle-même qu'ils avaient pu être entendus par les collègues visés.
La Cour de cassation a confirmé cette analyse, précisant que la conversation, compte tenu du lieu où elle s'était déroulée et de sa teneur, ne pouvait pas être considérée comme relevant de la sphère privée. Par ailleurs, la Haute Cour a rappelé que la protection de la vie privée au travail n'était pas absolue : la protection de la vie privée et de la liberté d'expression du salarié ne fait pas obstacle à une sanction disciplinaire lorsque les propos tenus présentent un caractère fautif et se rattachent à la vie professionnelle.
Cass. Soc. 23 septembre 2026 n° 25-14.347
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Préconisations du médecin du travail : le juge doit procéder à la vérification en cas de contestation de l'employeur
Un médecin du travail avait préconisé, au bénéfice d'une salariée, une adaptation du véhicule utilisé ainsi qu'un changement de motorisation, notamment le remplacement d'un véhicule électrique par un véhicule hybride ou thermique. L'employeur avait saisi le conseil de prud'hommes afin de contester l'avis du médecin du travail et de solliciter une expertise auprès du médecin inspecteur du travail.
Débouté en première instance et en appel, l'employeur avait formé un pourvoi en cassation.
Il a obtenu gain de cause : la Cour de cassation a considéré qu'il n'appartenait pas à l'employeur de démontrer en quoi l'utilisation d'un véhicule 100 % électrique pouvait être adaptée à l'état de santé de la salariée, mais bien au juge de vérifier l'adéquation entre les préconisations du médecin du travail imposant un changement de motorisation du véhicule et l'état de santé de la salariée, au besoin en confiant une mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail.
Cass. Soc., 30 septembre 2026 nᵒ 25-14.328
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