Une modification du contrat au retour de congé maternité peut justifier une prise d’acte

Une salariée occupait précédemment un poste de direction RH sur deux sites. A son retour de congé de maternité, son employeur lui avait proposé de conserver uniquement les missions de gestion RH de l’un des deux sites, et de prendre une activité de gestion de l’accueil au sein du service logistique pour compléter. Elle avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La cour d’appel avait débouté la salariée de ses demandes, au motif que l’employeur justifiait avoir réaménagé son poste au regard de difficultés précédentes sur son poste au sein du premier site.

La Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement : rappelant que la salariée de retour de congé de maternité doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, elle a considéré qu’un tel réaménagement du poste caractérisait un manquement de l’employeur à son obligation de réintégration, susceptible de justifier une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de renvoi devra ensuite se positionner sur le fond.

Cass. Soc., 2 septembre 2026, n°25-11.566

2 Faute lourde et enrichissement personnel du salarié au détriment de l’employeur

Un directeur commercial avait été licencié pour faute lourde après avoir mis en place, à l’insu de son employeur, un système lui permettant de percevoir des rétrocommissions pendant près de quatre ans, en contrepartie d’avantages accordés à deux agents commerciaux. L’enquête avait en outre révélé que ce salarié exerçait une pression à l’encontre des agents commerciaux en les menaçant de mettre fin aux contrats de mandatement s’ils n’acceptaient pas de lui verser ces commissions.

La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute lourde en considérant que l’intention de nuire était caractérisée dès lors que le salarié avait utilisé ses fonctions pour s’enrichir personnellement au détriment des intérêts de son employeur.

Cass. Soc., 11 septembre 2026, n°25-13.697

3 Solidarité financière : vérifier les opérations de contrôle réalisées sur le sous-traitant

Dans le cadre d’une procédure mettant en jeu la solidarité financière d’un donneur d’ordre, ce dernier avait fait valoir que le contrôle était irrégulier au motif que la lettre d’observations notifiée au sous-traitant avait été signée par « les inspecteurs du recouvrement » et non par le directeur de l’URSSAF, en violation de l’article R.133-8 du Code de la sécurité sociale.

Comme la cour d’appel avant elle, la Cour de cassation a confirmé que le donneur d’ordre pouvait invoquer les irrégularités affectant le redressement de son sous-traitant.

En l’espèce, l’absence de signature de la part du directeur de l’URSSAF pouvait ainsi être invoquée par le donneur d’ordre, sans qu’il ait eu à démontrer l’existence d’un préjudice, pour obtenir la nullité de la procédure diligentée à son encontre.

Cass. 2e Civ., 24 septembre 2026, n°24-13.124

4 La CSSCT ne peut demander une réunion extraordinaire que si la question relève de ses attributions

Deux membres du comité social et économique (CSE) avaient demandé à un employeur d’organiser une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). L’employeur avait refusé, estimant que certains sujets proposés ne relevaient pas des attributions de la commission d’une part, et que cette demande avait été formulée au motif qu’il refusait d’évoquer certains points pendant les réunions qui ne portaient pas sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.

A cet égard, la Cour de cassation a précisé que la demande pouvait être légitime si les sujets proposés relevaient des attributions de la CSSCT. Elle a ainsi censuré la décision de la cour d’appel, qui avait ordonné la tenue de la réunion sans vérifier si les questions inscrites à l’ordre du jour relevaient effectivement des compétences de la CSSCT.

Cass. Soc., 23 septembre 2026, n°25-13.914

5 Différence de traitement dans un accord collectif entre cadres et non-cadres

Dans un accord collectif de branche, une disposition prévoyait le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement en cas de faute pour les salariés de statut Cadre uniquement. Un salarié contestait la validité de cette disposition, considérant qu’elle méconnaissait l’obligation d’égalité de traitement.

La Cour de cassation rappelait à cet égard le principe selon lequel, lorsque les différences de traitement entre des salariés résultent d'une convention ou d'un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, celles-ci bénéficient d'une présomption de justification. Il appartient en principe à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, ce que le salarié ne faisait pas en l’espèce.

Cass. Soc., 16 septembre 2026, n°24-21.567

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Anne Leleu-Été a été interviewée par Ouest-France dans son article du 1ᵉʳ octobre 2026 intitulé
« Dans quels cas mon employeur peut-il me faire passer un test anti-drogue ? », retrouvez-le ici.

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