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Transparence salariale : êtes-vous prêts ?
Un projet de loi visant à transposer en droit français la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.
A date, ses principaux apports seront les suivants :
- Une nouvelle définition du travail de valeur égale : aux critères actuellement pris en compte s’ajouteront notamment les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail.
- Une catégorisation obligatoire des salariés : cette classification servira de référence pour permettre aux salariés d’exercer leur droit à l’information sur les rémunérations et pour établir le septième indicateur du futur dispositif relatif à l’index de l’égalité professionnelle.
- Un droit à l’information sur les rémunérations : chaque salarié bénéficiera du droit de demander à son employeur des informations sur son propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie de travail de valeur égale.
- La transparence salariale dès l’offre d’emploi : les offres d’emploi accessibles au public devront obligatoirement mentionner une fourchette de rémunération ainsi que les dispositions conventionnelles permettant de déterminer la rémunération applicable au poste.
- Les employeurs ne pourront plus demander l’historique salarial des candidats au recrutement.
- Les clauses de "secret salarial" seront interdites.
- Le principe d'allègement de la charge de la preuve sera étendu aux manquements de l'employeur à certaines obligations de transparence salariale.
- Un nouvel index de l'égalité professionnelle sera prévu.
Pour en savoir plus, deux rendez-vous à ne pas manquer !
Maître Anne Leleu-Eté, Avocate associée, est intervenue le 22 septembre 2026 lors d'un webinaire organisé en partenariat avec Kelio, éditeur de logiciels SIRH (Retrouvez le replay ici).
Pour en savoir plus et approfondir les notions juridiques et pratiques sur ce thème, Maître Anne Leleu-Eté interviendra également le 16 octobre prochain sur ce sujet d'actualité.
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Licenciement : l’absence de justification de la désorganisation de l'entreprise ne suffit pas à caractériser une discrimination
Une salariée avait été licenciée en raison de la désorganisation provoquée par ses absences prolongées et répétées. Cette dernière avait contesté le bien-fondé de son licenciement, estimant que celui-ci était lié à son état de santé et présentait, à ce titre, un caractère discriminatoire.
La cour d’appel avait accueilli sa demande au motif que l’employeur ne démontrait pas que les absences de la salariée avaient effectivement désorganisé l’entreprise, ni de la nécessité de procéder à son remplacement définitif. Elle avait considéré que la discrimination était établie et prononcé la nullité du licenciement.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Selon elle, le simple fait que le licenciement ne soit pas suffisamment justifié n'implique pas automatiquement l'existence d'une discrimination au regard de l'état de santé. Pour obtenir la nullité du licenciement sur ce fondement, le salarié doit présenter d’autres éléments susceptibles de faire présumer que la décision de l’employeur était effectivement liée à son état de santé.
Cass. Soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356
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Réorganisation : quand la Cour de cassation écarte le délit d’entrave au fonctionnement du CSE
Dans un contexte de réorganisation, un CSE faisait valoir que les conditions dans lesquelles se déroulait la procédure d’information-consultation traduisaient une volonté de l’employeur de faire avancer la réorganisation dans des délais trop contraints. Le CSE se plaignait notamment d'un nombre de réunions trop important et d'un fonctionnement anormal dans l'établissement des ordres du jour et dans la conduite des réunions.
La cour d’appel avait toutefois débouté le CSE de ses demandes aux motifs que :
- De nombreuses réunions avaient été tenues (28 en 2019 et 31 en 2020), la majorité ayant été demandée par le comité, parfois pour examiner des sujets déjà abordés en séance ou au sein des commissions.
- Les procès-verbaux faisaient apparaître des échanges insuffisamment constructifs pour progresser sur les questions inscrites à l’ordre du jour.
- Le Comité lui-même ajoutait des points à l'ordre du jour, ce qui en alourdissait notablement le contenu et imposait la scission des réunions en plusieurs séances.
- Dans ce contexte, le président du CSE était légitime à ne pas aborder tous les points prévus.
La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la cour d’appel, le délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité n’était donc pas constitué.
Cass. Soc., 13 mai 2026, n° 25-12.560
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Régime social applicable à l'indemnité forfaitaire de conciliation
A la suite d'un contrôle Urssaf, un redressement avait été notifié à un employeur, concernant notamment une indemnité forfaitaire de conciliation versée à un salarié dans le cadre d'une instance prud'homale. Si l'employeur avait exclu cette somme de l'assiette des cotisations, selon l'Urssaf, l'accord devait être regardé comme une transaction au motif que l'employeur s'était engagé à verser une somme "à titre d'indemnité transactionnelle forfaitaire, globale et définitive, nette de CSG/CRDS".
Selon la Cour de cassation, l'accord litigieux ayant toutefois été conclu devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, la somme en cause constituait nécessairement une indemnité forfaitaire de conciliation, laquelle devait être soumise au régime d'exonération qui lui était propre, et non à celui applicable aux indemnités transactionnelles.
Cass. Civ. 2ème, 3 septembre 2026, n°24-11.310 |
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Réduction de la durée maximale d'indemnisation des arrêts de travail
Un projet de décret envisage de réduire de trois ans à douze mois la durée maximale d’indemnisation des arrêts de travail prescrits au titre d’une affection de longue durée (ALD) non exonérante (sauf exceptions).
Le projet de décret comporte également une mesure consacrée à la lutte contre les prescriptions d’arrêts de travail injustifiées. L’article R. 174-6 du Code de la sécurité sociale serait modifié afin d’intégrer expressément parmi les comportements susceptibles d’être sanctionnés le fait, pour un assuré, de chercher à obtenir une prescription d’arrêt de travail "sans lien avec son état de santé".
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