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PSE : un engagement antérieur de garantie d'emploi échappe au contrôle de l'administration
Une entreprise avait engagé une procédure de licenciement pour motif économique collectif avec PSE, alors qu'elle s'était préalablement engagée à ne pas mettre en œuvre une telle procédure pendant une période de deux ans, dans le cadre d'un accord collectif antérieur.
Le CSE avait contesté l’homologation du second PSE, estimant que l’employeur avait violé cet engagement.
Le Conseil d’État, à l'instar de la cour administrative d'appel, a toutefois jugé que, dans le cadre d'une demande d'homologation d'un document unilatéral, l’administration n’a pas à contrôler le respect d’une précédente clause de garantie d’emploi, celle-ci ne concernant ni l’élaboration ni le contenu du PSE qui lui est présenté. La violation éventuelle de l'engagement ne pouvait donc pas justifier le refus d’homologation du PSE par l’administration.
Dans un tel cas de figure, en revanche, les salariés peuvent toujours saisir le juge judiciaire.
Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 30/06/2026, 504756
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Le refus d'une autorisation de licenciement ne suffit pas à caractériser une discrimination syndicale
Un salarié protégé, titulaire de plusieurs mandats représentatifs, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire. L’autorisation de licenciement nécessaire avait été refusée par l'inspection du travail, en raison d’un doute sur la réalité des faits reprochés, refus ensuite confirmé par le ministre du Travail.
Le salarié, lequel estimait que cette tentative de licenciement laissait présumer une discrimination syndicale, avait saisi le conseil de prud’hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts. En vain.
La Cour de cassation a considéré, tout comme la cour d'appel, que la seule saisine de l’administration d’une demande d’autorisation de licenciement, même lorsque celle-ci a été refusée en raison d’un doute sur la réalité des faits reprochés, ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination syndicale.
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Reconnaissance du caractère professionnel du cancer du sein d'une hôtesse de l'air
Après 30 ans de carrière en qualité d'hôtesse de l’air, une salariée avait développé un cancer peu après son départ à la retraite. Elle avait été précédemment exposée au tabagisme passif ainsi qu’aux rayonnements cosmiques ionisants.
Malgré deux avis défavorables du CRRMP et le refus de prise en charge par la CPAM, le Tribunal judiciaire de Bayonne a reconnu le caractère professionnel du cancer, en retenant un lien direct entre l’activité professionnelle et la maladie, ainsi que l’absence d’autres facteurs de risques personnels.
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Clarification des délais de réponse de l'inspection du travail en matière de durée du travail
Un décret du 13 août 2026 a prévu que l’autorité administrative dispose d’un délai de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour se prononcer sur les principales demandes de dérogation en matière de durée du travail, à savoir :
- Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ;
- Le recours aux horaires individualisés ;
- L’interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.
En remplaçant la référence à « un mois » par « 30 jours », le décret facilite l’anticipation de la réponse de l’administration pour les entreprises.
Décret n° 2026-775 du 13 août 2026 |
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Lutte contre les violences sexuelles et sexistes : renforcement des obligations de l'employeur
Une nouvelle version de la proposition de loi visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes (VSS) a été déposée à l’Assemblée nationale.
Le texte prévoit de renforcer les obligations des employeurs en matière de prévention, de signalement et de traitement des VSS avec notamment :
- le renforcement de la négociation collective sur la prévention ;
- l’intégration de mesures spécifiques dans le DUERP ;
- une meilleure information des salariés ;
- l’abaissement du seuil rendant obligatoire la désignation d’un référent harcèlement de 250 à 50 salariés ;
- la mise en place d’une procédure encadrée en cas de signalement ;
- une pénalité financière pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains bruts en cas de manquement de l'employeur à ses obligations ;
- la création d’un congé spécifique d’au moins 10 jours pour les victimes.
À suivre !
Proposition de loi n° 3106, déposée le 11 août 2026
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