Rupture conventionnelle : quand une situation de harcèlement vicie le consentement d'un salarié

Un salarié, membre du CSE, avait signé une rupture conventionnelle le 21 avril 2021, laquelle avait été autorisée par l'inspecteur du travail. Le salarié contestait cette autorisation devant la juridiction administrative, considérant que son accord n'avait pas été donné librement, compte tenu du contexte de harcèlement moral dans lequel la rupture était intervenue.

Le Conseil d'Etat a annulé la décision qui lui était soumise et a rappelé que, lors de l'autorisation de rompre le contrat de travail, l'inspection du travail doit rechercher si les circonstances de la rupture permettent de considérer que le salarié n'a pas été en mesure de consentir librement à la convention.

En l'espèce, la situation du salarié demandeur était constitutive d'une violence morale ayant altéré son consentement dès lors que celui-ci justifiait :

de plusieurs arrêts de travail, notamment à la suite d'un diagnostic de dépression réactionnelle accompagnée de troubles anxieux importants.
avoir été en arrêt de travail lorsque la demande de rupture conventionnelle avait été formulée.
d'un rapport établi à la demande du CSE (après la signature de la rupture conventionnelle) mettant en avant les pratiques managériales délétères au sein de l'unité concernée.

Conseil d'État, 24 juillet 2026, n° 505713

2 Dénonciation de méthodes managériales : la Cour de cassation rappelle la protection applicable

Une DRH avait alerté le PDG de l'entreprise sur les méthodes de management du DG (difficultés relationnelles, dégradation du climat social et pratiques managériales problématiques). L'employeur n'avait pas engagé d'enquête interne et la relation de travail s'était ensuite dégradée, au point que la DRH avait été licenciée. Elle avait saisi la juridiction prud'homale.

La cour d'appel avait considéré que l'employeur ne pouvait pas être sanctionné au titre d'un manquement à son obligation de sécurité pour ne pas avoir organisé d'enquête interne parce que les faits portés à sa connaissance n'avaient pas été expressément qualifiés de "harcèlement moral".

La Cour de cassation a écarté ce raisonnement. Elle a rappelé que la qualification retenue ne permet pas de s'exonérer des obligations de prévention et d'action à la suite d'une alerte émise par un salarié. A l'employeur, donc, de bien analyser les éléments qui lui sont soumis pour adopter les mesures appropriées avant le contentieux prud'homal.

Cass. Soc., 8 juillet 2026 n°24-17.481

3 Les limites de l’intervention de l’employeur en période électorale

Dans le cadre des élections professionnelles, un employeur avait envoyé un message à une représentante syndicale lui demandant de mettre fin à la distribution de tracts alors que le scrutin était en cours. L'organisation syndicale contestait le comportement de l'employeur, considérant que l'interception de courriers adressés aux salariés sur leur lieu de travail constituait une atteinte au secret des correspondances.

La chambre criminelle a toutefois relevé que les enveloppes adressées aux salariés étaient similaires et ne comportaient aucune indication permettant de les identifier comme des correspondances personnelles ou syndicales.

Elle a ainsi rejeté les demandes de l'organisation syndicale et a rappelé que, en principe, une correspondance reçue ou envoyée sur le lieu de travail est considérée comme professionnelle lorsqu'aucune mention ne permet de lui attribuer un caractère personnel.

Sur la question portant sur la demande de l'employeur adressée à une salariée de cesser la distribution de tracts pendant le déroulement du scrutin, le syndicat considérait cette intervention comme susceptible de constituer une entrave à l'exercice du droit syndical.

La Cour de cassation a également écarté cet argument dès lors que les règles applicables aux élections professionnelles interdisent la distribution de tracts pendant le scrutin et que cette interdiction avait, au demeurant, été rappelée par l'inspection du travail.

Cass. Crim., 27 mai 2026, n° 25-81.710

4 Pas d'indemnisation en cas de restitution tardive du matériel professionnel, sauf faute lourde

Une salariée avait conservé son téléphone portable ainsi que son ordinateur professionnel après la rupture de son contrat de travail pour faute grave.

Saisi par la salariée, qui contestait son licenciement, le conseil de prud'hommes avait jugé que la faute grave était justifiée et lui avait ordonné de restituer sans délai les équipements appartenant à l'entreprise, sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

L'employeur a sollicité en parallèle le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la non-restitution du matériel. Cette demande avait été rejetée par les premiers juges, mais avait été validée par la Cour d'appel dans la mesure où la salariée avait restitué ses outils environ deux ans après la fin de la relation contractuelle.

Pour la Cour de cassation toutefois, la seule constatation d'un manquement contractuel et d'un préjudice subi par l'entreprise ne permettait pas de condamner le salarié à indemniser son employeur, sans caractériser l'existence d'une faute lourde.

Voici une décision particulièrement rude pour les employeurs, imposant toute vigilance sur les process de restitution des outils de travail.

Cass. Soc., 24 juin 2026 n°24-19.577

5

Proposition de loi pour lutter contre les accidents graves et mortels au travail

Par une proposition de loi déposée à l'Assemblée nationale le 23 juillet 2026, il est prévu le renforcement des obligations à la charge de l'employeur en matière de lutte contre les accidents graves et mortels, en agissant simultanément sur cinq leviers :

renforcer la responsabilisation des acteurs de l'entreprise et des donneurs d'ordre ;
cibler les travailleurs les plus exposés aux risques d'accidents graves et mortels ;
diffuser plus largement une culture de la prévention au sein des entreprises ;
améliorer l'effectivité des règles existantes par un renforcement des moyens d'action de l'administration et des sanctions ;
mieux accompagner les victimes et leurs proches.

A titre d'exemples, le CSE serait informé de tout accident du travail et recevrait communication des conclusions de l'enquête (ou du rapport d'analyse) réalisée par l'employeur. L'employeur serait également tenu, en cas d'accident du travail grave et mortel, d'établir un "rapport d'analyse" transmis notamment aux représentants du personnel, à la médecine du travail et à l'inspection du travail. L'employeur recevrait également une formation en matière de santé et de sécurité au travail avant de procéder à sa première embauche, puis tous les deux ans.

A suivre !

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