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Un message WhatsApp peut-il constituer un licenciement verbal ?
Une salariée, licenciée pour motif économique, soutenait avoir fait l’objet d’un licenciement verbal et sollicitait des dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour justifier sa position, elle produisait un échange WhatsApp dans lequel son supérieur hiérarchique l’informait que son licenciement était envisagé.
La cour d’appel avait rejeté les demandes de la salariée. Elle avait retenu que les échanges WhatsApp ne révélaient qu’un projet de licenciement, que la relation de travail s’était poursuivie normalement jusqu’au terme de la procédure de licenciement et qu’aucune volonté irrévocable de rompre le contrat n’avait été manifestée avant cela.
La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel. Elle a rappelé que la seule information donnée au salarié selon laquelle son licenciement est envisagé ne caractérise pas un licenciement verbal. Celui-ci suppose que l’employeur ait manifesté de manière irrévocable sa volonté de rompre le contrat de travail.
Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.759
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Maladie professionnelle : la présomption d'imputabilité n'est pas automatique en présence d'un CMI sans arrêt de travail
Un salarié avait déclaré une maladie professionnelle, ultérieurement prise en charge par la CPAM. L’employeur contestait l’opposabilité de cette décision en faisant valoir que le certificat médical initial (CMI) prescrivait uniquement des soins, sans arrêt de travail, et qu’aucune preuve ne démontrait la continuité des soins et des symptômes jusqu’au premier arrêt de travail.
La cour d’appel avait donné raison à l’employeur. Elle avait jugé que, faute d’arrêt de travail initial et en l’absence de preuve de la continuité des soins et des symptômes entre le CMI et le premier arrêt de travail, la CPAM ne pouvait pas se prévaloir de la présomption d’imputabilité.
La Cour de cassation a retenu le raisonnement des juges du fond. Elle a rappelé que lorsque le CMI prescrit uniquement des soins, sans arrêt de travail, la présomption d’imputabilité ne s’applique que si la caisse démontre la continuité des soins et des symptômes jusqu’au premier arrêt de travail. A défaut, la prise en charge est inopposable à l’employeur.
Cass. 2e civ., 9 avril 2026, n° 24-12.173
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Le cotisant doit produire les justificatifs nécessaires à la déduction de frais professionnels dès le contrôle URSSAF
A la suite d’un contrôle URSSAF portant sur plusieurs chefs de redressement, une société contestait la réintégration de frais professionnels dans l’assiette des cotisations. Pour justifier ces frais, elle produisait pour la première fois devant la cour d’appel de nouvelles pièces.
La cour d’appel avait refusé d’examiner ces nouveaux justificatifs. Elle avait relevé que la société ne les avait pas produits lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire, alors qu’ils étaient nécessaires pour vérifier le bien-fondé de la déduction des frais professionnels.
La Cour de cassation a confirmé cette solution. Elle a rappelé qu’un cotisant ne peut pas présenter, pour la première fois devant le juge, les justificatifs qu’il devait fournir au cours du contrôle ou de la phase contradictoire. Les conditions de déduction des frais professionnels doivent être démontrées lors de ces étapes.
Cass. 2e civ., 25 juin 2026, n° 24-10.653
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Ne pas payer le salaire minimum ne réduit pas l'assiette des cotisations
Une société contestait un redressement URSSAF portant sur des cotisations calculées sur la base du salaire minimum conventionnel qu’elle n’avait pas versé à l’un des salariés. Elle soutenait que les cotisations ne pouvaient être assises que sur les rémunérations effectivement versées.
La cour d’appel avait annulé le redressement. Elle avait considéré que le versement de la rémunération constituait en effet le fait générateur des cotisations sociales et que l’URSSAF ne pouvait donc pas réclamer de cotisations sur des sommes qui n’avaient pas été versées.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel. Elle a retenu que la rémunération minimale légale ou conventionnelle entre dans l’assiette des cotisations sociales, même lorsqu’elle n’a pas été versée. L’employeur ne peut pas se prévaloir de son propre manquement pour acquitter des cotisations sur les seules rémunérations effectivement versées.
Cass. 2e civ., 9 avril 2026, n° 23-23.007 |
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L'accord de mobilité interne reste applicable malgré sa contrariété au droit de l'Union européenne
A la suite de la perte d’un marché, des salariés avaient refusé leur réaffectation prévue par un accord de mobilité interne et avaient été licenciés pour motif économique. Ils soutenaient qu’un PSE aurait dû être mis en place.
La cour d’appel avait rejeté leurs demandes, estimant que les règles nationales relatives à l’accord de mobilité interne demeuraient applicables.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, jugeant que, malgré l’incompatibilité du dispositif avec le droit de l’Union européenne, le juge national ne pouvait pas écarter les dispositions françaises dans un litige opposant des particuliers.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 22-21.562
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