Les clauses étrangères à l’objet de l’APC n’entraînent pas sa nullité
 
Une entreprise avait conclu un APC. Un syndicat avait demandé l’annulation de l’accord, estimant que certaines clauses dépassaient les domaines limitativement prévus par l’article L.2254-4 du Code du travail et étaient donc illicites.
 
La cour d’appel avait rejeté la demande du syndicat. Elle avait considéré que la présence de clauses ne relevant pas directement des thèmes de l’APC ne justifiait pas l’annulation de l’accord.
 
La Cour de cassation a confirmé cette solution. Elle a jugé que la présence, dans un APC, de clauses étrangères à son objet légal n’entraîne ni la nullité de l’accord dans son ensemble ni celle de ces clauses. Seules les dispositions relevant de l’article L.2254-2 produisent en revanche l’effet de substitution au contrat de travail.
 
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575

L'accord de performance collective ne peut pas porter excessivement atteinte aux libertés du salarié

Une société avait conclu un APC comportant notamment des clauses relatives à l'obligation de résidence et à la non-concurrence. Plusieurs salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail avaient été licenciés et avaient contesté le bien-fondé de la rupture de leur contrat de travail.

La cour d'appel avait validé les licenciements. Elle avait considéré que les stipulations litigieuses pouvaient être intégrées à l'APC et avait jugé que l'obligation de changement de résidence ne portait pas une atteinte disproportionnée aux droits des salariés.

La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a rappelé que si l'objet de l'APC est strictement limité par l'article L.2254-2 du Code du travail, des clauses étrangères ne peuvent y être intégrées. Toutefois, une obligation de résidence portant atteinte à la liberté de choix du domicile doit être strictement justifiée et proportionnée, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461

 
Un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours avait vu son nombre annuel de jours travaillés augmenté par un APC. Il avait refusé cette modification, mais l’employeur avait considéré que le nombre de jours n’avait pas de caractère contractuel et lui refusait le bénéfice du droit de refus prévu par l’APC.
 
La cour d’appel avait rejeté les demandes du salarié. Elle avait estimé que la durée du travail résultait d’une source conventionnelle et non contractuelle, de sorte que l’APC pouvait s’appliquer sans son accord.
 
La Cour de cassation a cassé l’arrêt. Elle a rappelé que le nombre de jours fixé dans une convention de forfait annuel en jours a nécessairement une valeur contractuelle. Dès lors, ce changement avait la nature de modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser.
 
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512

 
Un salarié protégé avait refusé la modification de son contrat de travail résultant d’un APC. Il soutenait que la nouvelle organisation du travail était incompatible avec son état de santé. L’employeur sollicitait alors l’autorisation de l’inspecteur du travail de le licencier pour ce refus.
 
La cour administrative d’appel avait validé l’autorisation de licenciement. Elle avait estimé que le refus d’appliquer l’APC constituait, à lui seul, un motif de licenciement. Le salarié ne pouvait pas invoquer son état de santé pour justifier son refus dès lors qu’aucun avis d’inaptitude n’avait été rendu par le médecin du travail.
 
Le Conseil d’Etat a confirmé la décision. Il a jugé qu’un salarié protégé ne pouvait pas refuser l’application d’un APC en invoquant son état de santé pour faire obstacle au licenciement. Seule une inaptitude constatée par le médecin du travail pouvait empêcher un licenciement fondé sur le refus de l’APC.
 
Conseil d'Etat, 4 avril 2025, n° 471490

 En l’espèce, un salarié avait été licencié au motif de son refus d'une proposition de mobilité réalisée dans le cadre de la mise en œuvre d'un APC. Le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que le délai légal de deux mois pour le licencier n'avait pas été respecté.

L’employeur arguait du fait que l’accord ne donnait aucune indication quant au délai à respecter pour licencier le salarié de sorte qu'il pouvait, selon lui, excéder le délai de deux mois imposé par le législateur.

En appel, les juges ont toutefois rappelé que « si le contenu d’un accord de performance collective est laissé à la libre appréciation des partenaires sociaux, c’est à la condition de respecter le cadre légal de l’article L.2254-2 » (lequel prévoit que le salarié ayant refusé la modification de son contrat doit être licencié dans un délai de deux mois).

Sans surprise, ce délai de deux mois est donc impératif et ce, quelles que soient les dispositions de l’accord.

Cour d'appel de Toulouse, 23 juin 2023, n° 21/01577

Une salariée avait refusé la modification de son contrat de travail résultant d'un APC prévoyant une mobilité géographique. Elle avait été licenciée et avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d'appel avait débouté la salariée de sa demande, retenant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse justifiée par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

La Cour de cassation a partiellement cassé l'arrêt d'appel. Elle a retenu qu'il appartenait au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement au regard de la conformité de l'APC avec l'article L.2254-2 du Code du travail et de sa justification par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Autrement dit, le refus du salarié ne suffit pas à valider le licenciement, encore faut-il que le recours à l'APC ait été justifié. C'est sur ce point que les juges d'appel devront se concentrer.

Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-23.231