|
1
La protection en cas d'accident du travail s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement
Un salarié avait été licencié avant d'informer son employeur de l'accident du travail (occasionnant un arrêt de travail) dont il avait été victime. L'employeur n'avait ainsi eu connaissance de cet accident qu'après l'envoi de la lettre de licenciement, mais avant sa réception par le salarié. Estimant son licenciement nul, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale.
La cour d'appel avait jugé le licenciement nul, estimant que la connaissance par l'employeur de l'accident du travail devait s'apprécier à la date de réception de la lettre de licenciement par le salarié.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel. Elle a rappelé que la rupture du contrat de travail intervient à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Dès lors, si l'employeur n'avait pas connaissance de l'accident du travail à cette date, le licenciement n'était pas nul, même si la lettre avait été reçue par le salarié au cours de la période de suspension de son contrat. Dans cette hypothèse, les effets du licenciement devaient en revanche être reportés à l'expiration de l'arrêt de travail.
Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-12.335
|
|
|
2
La présomption de discrimination ne dispense pas d'examiner les justifications de l'employeur
Une salariée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle avait été licenciée en raison des perturbations causées par son absence prolongée. Estimant que les courriers de l'employeur révélaient un motif discriminatoire, elle avait saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la nullité de son licenciement.
La cour d'appel lui avait donné gain de cause, estimant que les termes employés par l'employeur dans ses courriers (notamment la convocation à l'entretien préalable et la lettre de licenciement) relevaient du champ lexical disciplinaire et laissaient présumer une discrimination.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a rappelé qu'en présence d'éléments laissant présumer une discrimination, le juge doit apprécier l'ensemble des éléments produits et vérifier si l'employeur justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cet arrêt reste néanmoins à conserver à l'esprit et incite à limiter les formulations hasardeuses parfois employées dans le cadre des procédures de licenciement.
Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-16.366
|
|
|
|
3
L'employeur peut sanctionner des propos hostiles envers les non-grévistes
Un salarié, ancien titulaire de mandats syndicaux, avait participé à plusieurs mouvements de grève en 2023. A la suite de propos insultants et hostiles tenus à plusieurs reprises à l'encontre de salariés non-grévistes, qualifiés de "remplaçeurs", il avait fait l'objet d'une mutation disciplinaire. Il avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir sa réintégration et faire reconnaître une discrimination syndicale ainsi qu'une atteinte à sa liberté d'expression.
La cour d'appel avait rejeté les demandes du salarié. Elle avait retenu que la mutation disciplinaire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et que les propos reprochés excédaient les limites de la liberté d'expression.
La Cour de cassation a approuvé les juges du fond. Elle a notamment jugé que les propos injurieux et hostiles pouvaient justifier une sanction. A noter que, dans cette affaire, l'employeur avait réuni de nombreuses pièces avant de mettre en œuvre la mutation.
Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-21.589
|
|
|
|
4
Une clause de rupture anticipée automatique entraîne la requalification du CDD de remplacement à terme imprécis en CDI
Un salarié avait été engagé en CDD de remplacement à terme imprécis, prévoyant une durée minimale de cinq mois et demi. Le contrat comportait une clause stipulant qu'en cas de retour anticipé du salarié remplacé, le contrat serait automatiquement rompu. A la suite de la rupture de sa période d'essai, le salarié avait saisi la justice afin d'obtenir la requalification de son CDD en CDI.
La cour d'appel avait rejeté la demande de requalification. Elle avait retenu que la clause de rupture anticipée était contraire aux dispositions du Code du travail et devait être réputée non écrite, sans pour autant entraîner la requalification du CDD en CDI.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a jugé que la clause de rupture anticipée privait d'effet la mention de la durée minimale du CDD de remplacement à terme imprécis alors qu'il s'agit d'une condition de validité du CDD, conformément aux dispositions de l'article L.1245-1 du Code du travail. Le contrat devait, dès lors, bien être requalifié en CDI.
Cass. soc., 17 juin 2026, n° 23-13.725 |
|
|
|
5
Le salarié doit prouver son préjudice pour obtenir réparation au titre d'une violation du RGPD
Un salarié avait été licencié et sollicitait des dommages et intérêts aux motifs que pour motiver le licenciement, son employeur avait traité ses données personnelles en méconnaissance du RGPD.
La cour d'appel avait condamné l'employeur à lui verser des dommages et intérêts, considérant que le non-respect du RGPD avait nécessairement causé un préjudice au salarié.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel. Elle a rappelé que la violation du RGPD n'ouvre pas, à elle seule, droit à réparation : il appartient au salarié de démontrer que cette violation lui a causé un préjudice matériel ou moral.
Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-22.792
|
|
|
|
Notre interview par BFM Business
Notre Associée Anne Leleu-Eté a été interviewée par BFM Business concernant le nouveau congé supplémentaire de naissance. Des difficultés peuvent survenir relativement à la prise en charge de la mutuelle et de la prévoyance.
Quelles sont les incidences de cette période sur les droits des salariés ?
Article à lire ici !
|
|
|
|
|
