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Le salarié travaillant de sa propre initiative pendant son arrêt maladie ne bénéficie pas d'une réparation automatique
Une salariée sollicitait des dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, au motif qu'elle avait été amenée à travailler pendant un arrêt de travail pour maladie.
La cour d'appel avait rejeté la demande de la salariée. Elle avait retenu que celle-ci avait pris seule l'initiative de travailler pendant son arrêt et qu'elle ne démontrait ni la réalité, ni l'étendue d'un préjudice en résultant.
La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement : la réparation automatique n'est admise que lorsque l'employeur lui-même a fait travailler le salarié pendant son arrêt de travail pour maladie. En revanche, lorsque le salarié a travaillé de sa propre initiative, il lui appartient de démontrer l'existence d'un préjudice pour obtenir réparation.
Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732
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Le salarié peut solliciter une mesure d'instruction avant tout procès pour prouver ses horaires de travail
Un collaborateur d'une société du secteur de l'immobilier, non salarié, estimait avoir exercé une activité salariée. Il avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment le paiement d'heures supplémentaires. Dans ce cadre, avant tout procès au fond, il avait sollicité, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile, la communication de l'intégralité de sa messagerie électronique professionnelle afin d'établir ses horaires de travail.
La cour d'appel avait rejeté cette demande. Elle avait considéré que le mécanisme probatoire spécifique applicable aux litiges relatifs à la durée du travail (notamment le fait que la preuve soit partagée) excluait le recours à une mesure d'instruction préalable. Elle avait également retenu que la demande de communication de la messagerie était trop générale et disproportionnée.
La Cour de cassation a censuré cette décision. Elle a rappelé que le régime de preuve partagée en matière de durée du travail ne fait pas obstacle au recours à une mesure d'instruction sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile.
Attention néanmoins, cela ne signifie pas que le salarié obtiendra nécessairement gain de cause devant la cour d'appel de renvoi, dès lors que les conditions pour obtenir une telle communication sont strictes, de sorte qu'il n'est pas dit que les juges se rangent du côté du salarié in fine.
Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397
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Le suicide d'un salarié peut justifier une expertise pour risque grave malgré l'absence d'alerte préalable
A la suite du suicide d'un salarié, un CSE avait décidé de recourir à une expertise pour risque grave, estimant que ce décès s'inscrivait dans un contexte de surcharge de travail et de risques psychosociaux.
L'employeur, qui avait sollicité l'annulation de cette délibération, avait obtenu gain de cause devant le tribunal judiciaire. Ce dernier avait considéré que le risque grave n'était pas caractérisé dès lors que le salarié n'avait jamais alerté sur sa charge de travail, que le lien entre le suicide et les conditions de travail n'était pas établi et que l'employeur avait engagé, postérieurement à la délibération, des actions de prévention des risques psychosociaux.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt et a jugé que l'absence d'alerte du salarié était impropre à exclure l'existence d'un risque grave lorsque plusieurs rapports mettaient en évidence une surcharge de travail et des risques psychosociaux. Elle a également rappelé que l'existence du risque grave s'apprécie à la date de la délibération du CSE, sans tenir compte des mesures mises en œuvre ultérieurement par l'employeur.
Cass. soc., 10 juin 2026, n° 25-11.463
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L'annulation de l'homologation d'un PSE remet en cause le régime social des indemnités de rupture
Une société avait contesté un redressement URSSAF portant sur les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dont l'homologation avait ensuite été annulée par le juge administratif. La société faisait en effet valoir que l'annulation du PSE n'avait d'incidence qu'en droit du travail sur la régularité du licenciement et non sur la nature des sommes sur un plan social (ou même fiscal).
La cour d'appel avait débouté la cotisante de ses demandes. Elle avait considéré que les indemnités versées ne pouvaient plus bénéficier de l'exclusion d'assiette des cotisations sociales prévue pour les licenciements intervenant dans le cadre d'un PSE, dans la mesure où désormais les sommes versées avaient la nature de sommes versées hors PSE.
La Cour de cassation a confirmé cette solution. Elle a retenu que le bénéfice de cette exonération supposait qu'un PSE ait été valablement homologué conformément aux dispositions des articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et des articles L.1233-32 du Code du travail et suivants, lesquelles sont d'appréciation stricte. L'annulation ultérieure de l'homologation fait donc obstacle à l'application de ce régime, quelle que soit la cause de cette annulation ou même le fait que le plan ait été exécuté.
Cass. soc., 25 juin 2026, n° 24-12.393 |
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Licenciement économique : les indicateurs économiques doivent avoir évolué de manière significative
Un salarié avait contesté le motif économique de son licenciement, soutenant que les difficultés économiques invoquées par son employeur n'étaient pas suffisamment caractérisées.
La cour d'appel avait toutefois jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle avait retenu que les documents comptables produits par l'employeur confirmaient les difficultés économiques mentionnées dans la lettre de licenciement.
La Cour de cassation a cassé cette décision. Elle a rappelé que les difficultés économiques doivent résulter de l'évolution significative d'au moins un indicateur économique. Le juge ne peut donc se contenter de constater la production de données comptables. Il doit rechercher si l'évolution des indicateurs invoqués répond aux critères fixés par l'article L.1233-3 du Code du travail, selon l'effectif de l'entreprise.
Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-21.293
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Notre interview par BFM TV
Notre collaboratrice Aude Larmat, Avocate au Barreau de Paris, a été interviewée le 17 juin 2026 par BFM TV au sujet de la mise en place des tests salivaires en entreprise, à la suite de la publication d’une circulaire visant à instaurer la pratique dans la fonction publique.
La séquence est accessible à partir de 35 minutes. Elle est disponible ici.
Bon visionnage !
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