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Le contentieux relatif au droit à la vie privée croît inexorablement, et la jurisprudence n'est pas toujours très lisible. Cette édition de la News Thema fait le point sur les dernières décisions en la matière.
Bonne lecture !
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Relations privées et contrat de travail : les salariés peuvent-ils entretenir des relations extraprofessionnelles ?
Le silence du salarié sur sa situation familiale ne constitue pas nécessairement une faute
Un salarié avait été licencié en raison d’un manquement à son obligation de loyauté et un risque de conflit d’intérêts, pour avoir dissimulé son mariage avec une ancienne salariée en litige avec l’entreprise. Il contestait son licenciement sur le fondement de son droit au respect de la vie privée et de la liberté d’expression.
Saisie du litige, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas obliger le salarié à lui communiquer des informations sur sa situation familiale et que son silence ne pouvait pas lui être reproché, sauf en cas de conflit d’intérêts en lien avec les fonctions exercées.
En l’espèce, l’existence d’un conflit entre l'épouse du salarié et l’employeur ne suffisait pas à caractériser un conflit d’intérêts tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-17.316
Nullité du licenciement motivé par des faits relevant de la vie sentimentale du salarié
Une salariée, responsable du personnel, avait été licenciée pour faute grave pour manquement dans l'exécution de ses missions et comportement fautif. Elle avait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en nullité de son licenciement sur le fondement de l'atteinte à sa vie privée, estimant que son licenciement était en réalité motivé par sa liaison avec le président de l'entreprise, laquelle avait été découverte par l'épouse de ce dernier, elle-même directrice générale, la veille de l'entretien préalable.
Les juges du fond avaient considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les faits reprochés n'étaient pas justifiés.
Pour la Cour de cassation, les juges d'appel auraient toutefois dû annuler le licenciement dès lors qu'ils avaient constaté que la véritable cause du licenciement était bien la découverte de la liaison, de sorte que le licenciement était en réalité fondé sur un fait relevant de l'intimité de la vie privée.
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-14.509
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Emails et vie privée du salarié, quand les limites sont difficiles à appréhender
Le licenciement pour faute grave fondé sur des emails privés échangés via la messagerie professionnelle du salarié est nul
Un salarié a été licencié pour faute grave car il avait adressé, avec sa messagerie professionnelle, à un autre salarié et des personnes extérieures à l’entreprise, des emails, non-identifiés comme personnels, contenant notamment des blagues et commentaires humoristiques vulgaires et graveleux véhiculant une image stéréotypée, dégradante et attentatoire à la dignité de la femme. Le salarié a contesté son licenciement.
La Cour de cassation a confirmé la nullité du licenciement retenue par les juges du fond, en se fondant sur la protection de la vie privée du salarié au temps et au lieu du travail. Pour prendre cette décision, la Cour de cassation a notamment rappelé que :
- le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée qui implique le secret des correspondances.
- l'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.
- un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
- le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
En l’espèce, elle a rappelé que la conversation était de nature privée (donc pas destinée à être rendue publique) et ne constituait donc pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail. Dès lors, le licenciement pour motif disciplinaire ne pouvait qu’être annulé.
Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860
Ne sont pas obtenus frauduleusement les courriels de boîtes professionnelles si un tiers y a accès
Dans cette affaire, un directeur général avait été licencié pour faute grave. Pour contester son licenciement, ce dernier produisait des courriels entre le président de la société et la directrice des ressources humaines.
Pour tenter de faire interdire la production de ces courriels, l'employeur avait soutenu qu’ils avaient été obtenus frauduleusement par le directeur général qui n’avait pas accès à une telle adresse électronique. Elle en concluait que le procédé d’obtention des documents litigieux portait atteinte à l’intimité de la vie privée.
La Cour de cassation a rejeté cet argument, estimant que les courriels étaient recevables car ces messages échangés entre messageries professionnelles ne portaient pas atteinte à l’intimité de la vie privée puisqu’ils avaient été écrits dans le milieu professionnel, mais aussi parce qu’il ne pouvait pas être démontré que le directeur général avait piraté les messageries professionnelles pour les obtenir, étant précisé qu'il disposait d’un accès à cette messagerie.
Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625
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Le domicile comme élément de la vie privée du salarié
L'adresse du domicile des salariés est protégée par le droit à la vie privée
Une salariée avait demandé à un syndicat, à deux reprises, de retirer du tableau d’affichage une lettre qu’elle avait adressée à la DRH. Dans ce courrier, elle sollicitait le retrait d’un tract la concernant, qui avait également été affiché par le syndicat. Après son départ à la retraite, la salariée avait réitéré sa demande auprès de la DRH et avait finalement engagé une action judiciaire en vue d'obtenir des dommages et intérêts.
La cour d’appel avait refusé d’accorder à la salariée des dommages et intérêts, considérant que le courrier adressé par cette dernière à la DRH ne comportait aucun élément relatif à sa vie privée.
La Cour de cassation, qui a toutefois constaté la présence de l’adresse personnelle de la salariée sur le courrier litigieux, a jugé que le fait pour l’employeur de transmettre au syndicat la lettre sans l'accord de cette dernière et sans biffer son adresse constituait une atteinte à la vie privée. Elle avait droit, dans ce cadre, à des dommages et intérêts à cet égard.
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.087
L'accès au domicile du salarié ne peut pas être imposé même pour la mise en place du télétravail
Un médecin du travail avait préconisé plusieurs jours de télétravail par semaine au bénéfice d'une salariée. L'employeur s'y était opposé, motif pris du refus par la salariée de lui laisser l'accès à son domicile. La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
Pour trancher cette question, la Cour de cassation s'est fondée sur le droit au respect de la vie privée. Elle a considéré que la salariée était en droit de refuser l’accès de l'employeur à son domicile, quand bien même il serait justifié par des impératifs de conformité aux règles de sécurité. La Haute juridiction a précisé que l’employeur était tenu de respecter les préconisations du médecin du travail et qu’il devait, s’il souhaitait s’opposer au télétravail, le contester devant le conseil de prud’hommes.
Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.322
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Vie privée et contrat de travail : ne constitue pas une faute le fait de fumer le narguilé lors d’une croisière offerte par son employeur
Lors d’une croisière offerte par son employeur, une salariée avait fumé le narguilé dans sa cabine, obstruant un détecteur de fumée, et ce, en présence d’une collègue enceinte. L’employeur avait estimé que cette violation des règles de sécurité du paquebot justifiait son licenciement pour faute grave, notamment en raison de l’image néfaste pour l’entreprise et des frais engagés pour son rapatriement.
La cour d’appel avait jugé que les faits s’étaient déroulés hors du cadre professionnel, aucun lien de subordination n’existant à ce moment-là. Elle avait conclu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a confirmé cette décision, rappelant qu’un comportement relevant de la vie personnelle d’un salarié ne peut justifier un licenciement, sauf si un manquement à ses obligations contractuelles est démontré. En l’absence de trouble caractérisé pour l’entreprise, le licenciement a été jugé comme abusif.
Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-10.888
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La faute grave résultant de l'atteinte à la santé des salariés ne peut pas être évincée par l'atteinte à la vie privée
Un directeur commercial avait diffusé, via la messagerie professionnelle, des contenus à caractère pornographique ainsi que des propos sexistes, racistes et homophobes à plusieurs salariés. Licencié pour faute grave, il avait saisi la juridiction prud’homale pour contester la légitimité de son licenciement, estimant que ses propos relevaient de sa vie privée.
La Cour de cassation a toutefois confirmé la décision d’appel, retenant que les envois répétés, réalisés dans un cadre professionnel, portaient atteinte à la dignité de plusieurs salariés et altéraient leur santé psychique, rendant dès lors impossible la poursuite du contrat de travail.
Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-11.048
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L’atteinte à la vie privée et le droit à la preuve
Les données d'un logiciel de gestion, mis en place sans en informer, les salariés peuvent constituer une preuve recevable
Dans cette affaire, un employeur avait licencié pour faute grave plusieurs télésecrétaires d'un centre d'appels. Pour prouver leurs manquements, il avait utilisé les données d'un logiciel de gestion permettant d’analyser leurs communications professionnelles. Le logiciel n'ayant toutefois pas été porté au préalable à leur connaissance, les salariées licenciées ont contesté leur licenciement : selon elles, la preuve apportée par leur employeur était illicite puisqu'elle avait été obtenue en violation de leur droit à la vie privée.
La Cour de cassation, confirmant l'arrêt d'appel, a néanmoins jugé que cette preuve était recevable puisque indispensable à la défense des intérêts de l’entreprise et proportionnée à l’objectif poursuivi.
Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 22-15.793
Le recours au GPS ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée
Un salarié avait été licencié pour faute grave après un accident de la circulation à bord de son véhicule professionnel. L'employeur lui reprochait un excès de vitesse établi grâce au relevé GPS du véhicule. Le salarié contestait cette preuve en invoquant une atteinte à la vie privée.
La cour d'appel avait relevé que le salarié avait été informé du dispositif de géolocalisation et que le relevé GPS constituait le seul moyen de prouver la vitesse du véhicule au moment de l'accident. Elle avait donc jugé cette preuve recevable car l'atteinte à la vie privée était proportionnée au but poursuivi. Toutefois, la cour avait estimé que l'employeur ne démontrait pas que l'excès de vitesse était à l'origine de l'accident et la faute grave n'avait donc pas été retenue.
La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la cour d'appel. Elle a confirmé que le relevé GPS pouvait être utilisé comme preuve, dès lors qu'il était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionné au respect de la vie privée du salarié.
Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 30 janvier 2026, n° 22/05021
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