Publication datée du : 13/07/2026

La News RH #231

La news RH
/ 5 minutes pour être à jour /
#231 —  13 juillet 2026

1
Enquête interne : la mauvaise foi du salarié doit être strictement caractérisée

Une salariée avait dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral dont elle estimait être victime. A l'issue d'une enquête interne concluant à l'absence de tels agissements, l'employeur avait prononcé le licenciement de la salariée, en lui reprochant les faits dénoncés. 

La cour d'appel avait retenu que l'employeur n'avait pas établi la mauvaise foi de la salariée, faute de démontrer qu'elle avait connaissance du caractère mensonger des faits.

La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement et a rappelé que la mauvaise foi ne saurait résulter de la seule absence d'établissement des faits dénoncés. En l'absence de preuve d'un mensonge délibéré, le salarié conserve la protection attachée à la dénonciation de faits de harcèlement moral. En l'espèce, le licenciement encourt la nullité dans la mesure où il a été prononcé en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871
 

2

L'exercice du droit à la preuve

Rappel de jurisprudence sur la production d'un enregistrement déloyal

Dans la même affaire que précédemment, la Cour de cassation a traité de la licéité d'un enregistrement produit par la salariée dans le cadre de la contestation de son licenciement. Etait en effet en cause un enregistrement obtenu de manière déloyale d'une conversation "Zoom" entre la salariée et la personne ayant conduit l'enquête interne.

La cour d'appel avait admis la recevabilité de l'enregistrement. Elle avait retenu qu'il avait été réalisé dans un cadre strictement professionnel, qu'il était indispensable pour permettre à la salariée d'établir sa bonne foi et que l'atteinte portée aux droits des personnes enregistrées était strictement proportionnée au but poursuivi. Elle avait mis en avant, pour complète information, le fait que la conversation en cause avait eu lieu sur le temps et le lieu de travail, et ne portait pas atteinte aux intérêts personnels des interlocuteurs.

La Cour de cassation a approuvé cette analyse, considérant que la négation totale, par la société, de la réalité d'un harcèlement moral commis par un membre du personnel à l'encontre de la salariée démontrait la nécessité de cet enregistrement.

Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871

La production de données pseudonymisées peut être admise pour assurer les droits de la défense

A la suite de l'élection de l'administrateur représentant les salariés actionnaires, des syndicats avaient demandé l'annulation du scrutin en contestant sa régularité du fait d'une fuite et d'une utilisation irrégulière de données personnelles de salariés. Pour se défendre, l'employeur avait versé aux débats un rapport d'analyse réalisé par un cabinet extérieur. Les syndicats contestaient la production par l'employeur de ce rapport.

La cour d'appel avait jugé ce rapport recevable en considérant que les données exploitées avaient été pseudonymisées, que les données initiales nominatives avaient été supprimées, et que leur production était nécessaire à la défense de l'employeur, l'atteinte portée aux données personnelles restant limitée. 

La Cour de cassation a confirmé et a rejeté le pourvoi des syndicats.

Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-11.499

3
Le contrôle URSSAF demeure régulier malgré une omission dans les pièces listées

 

L'URSSAF avait procédé au redressement d'une société au titre de cotisations et contributions sociales. La cotisante avait contesté la régularité de la procédure en soutenant que le document qui fondait le redressement, à savoir une convention de gestion, ne figurait pas dans la liste des pièces mentionnées dans la lettre d'observations. 

La cour d'appel avait toutefois relevé que la lettre d'observations faisait expressément référence à cette convention, et contenait les éléments permettant à la société de comprendre l'origine et les motifs du redressement, de sorte que le redressement était régulier selon elle.

La Cour de cassation a confirmé l'analyse des juges du fond et a retenu que l'omission d'un document dans la liste récapitulative n'entraînait pas, à elle seule, l'irrégularité du contrôle dès lors que le cotisant avait disposé des informations nécessaires à l'exercice effectif de ses droits. Une décision qui revient sur une jurisprudence plus stricte de ces dernières années.

Cass. civ., 4 juin 2026, n° 23-20.189
 

4

L'autorisation d'exploiter l'image du salarié cesse avec la rupture du contrat de travail

Un salarié avait autorisé son employeur, par une clause contractuelle, à exploiter son image sans limitation de durée. Après la rupture du contrat de travail, l'employeur avait continué de diffuser l'image du salarié sur différents supports de communication, ce dont le salarié s'était plaint en justice.

La cour d'appel avait considéré que l'autorisation donnée ne précisait pas suffisamment les limites de son exploitation, notamment quant à sa durée. Elle en avait déduit que cette autorisation avait cessé à la rupture du contrat et avait condamné l'employeur à réparer l'atteinte portée au droit à l'image du salarié. 

La Cour de cassation a approuvé le raisonnement des juges du fond et a rappelé que, faute d'encadrement suffisamment précis des conditions d'exploitation de l'image, l'autorisation consentie par le salarié prenait fin avec la rupture du contrat de travail. L'utilisation postérieure de cette image ouvrait alors droit à réparation.

Dans une telle configuration, il peut être utile de revoir vos clauses contractuelles.

Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-19.117

5

Le salarié peut rester tenu au paiement du surcoût lié au véhicule de fonction après la rupture du contrat de travail

Une salariée avait bénéficié d'un véhicule de fonction dont le coût excédait l'avantage initialement prévu par l'employeur. En contrepartie, elle avait accepté de prendre en charge une partie des loyers, y compris après la rupture du contrat de travail. Elle avait contesté la validité de cette stipulation après avoir quitté les effectifs de l'entreprise.

La cour d'appel avait considéré que la clause litigieuse était valable et ne portait pas atteinte à la liberté de démissionner dès lors que la salariée avait personnellement choisi un véhicule plus onéreux et que la somme réclamée correspondait au seul surcoût résultant de ce choix. 

La Cour de cassation a confirmé : elle a jugé que l'obligation mise à la charge de la salariée demeurait applicable après la rupture du contrat de travail. Elle a relevé que cette charge financière résultait d'un choix personnel de la salariée et ne caractérisait ni une sanction pécuniaire, ni une atteinte à la liberté de démissionner. Voilà qui pourrait engendrer un changement de pratique pour certains employeurs.

 Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-11.373

Notre interview par Le Parisien

En cette période estivale, notre associée Anne Leleu-Eté a été interviewée le 23 juin 2026 par le quotidien le Parisien au sujet des congés payés et des obligations des employeurs en la matière.

L'article est à retrouver ici !

S'inscrire à notre lettre d'information

En vous inscrivant à notre lettre d'information, vous recevrez régulièrement nos dernières actualités en matière de droit du travail, droit social, etc. Renseignez simplement votre adresse email ci-dessous puis cliquez sur « S'inscrire ».

Prendre RDV