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La proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas à laisser présumer une discrimination
Un salarié, placé à deux reprises en arrêt pour maladie, avait refusé deux propositions de rupture conventionnelle formulées par son employeur. Il avait ensuite été licencié pour absence prolongée entraînant un dysfonctionnement de l'entreprise. Il avait contesté son licenciement en invoquant une discrimination liée à son état de santé.
La cour d'appel avait prononcé la nullité du licenciement, au motif que des propositions répétées de rupture conventionnelle dans ce contexte, suivies du licenciement du salarié, laissaient présumer une discrimination.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel : une proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie ne constitue pas, à elle seule, un élément permettant de présumer une telle discrimination.
Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181
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Un salarié ne peut pas subir une double sanction même s'il l'a acceptée par avenant
Un salarié avait été notifié d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours. Deux jours plus tard, il avait signé un avenant à son contrat de travail, lequel entraînait une rétrogradation, ainsi qu'une baisse de rémunération. Il avait saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir l'annulation de l'avenant ainsi signé, en invoquant une double sanction disciplinaire.
La cour d'appel avait débouté le salarié, considérant que ce dernier avait accepté la modification du contrat, qui ne constituait donc pas une seconde sanction disciplinaire.
La Cour de cassation a toutefois cassé l'arrêt et a rappelé qu'un même fait fautif ne peut jamais donner lieu à deux sanctions. Dès lors que la rétrogradation décidée à la suite des faits reprochés conservait un caractère disciplinaire, l'accord donné par le salarié à l'avenant ne pouvait pas outrepasser cette interdiction.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 25-14.281
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Le déploiement d'une IA impose la consultation du CSE
Dans une première affaire, une entreprise de presse avait autorisé l'utilisation de ChatGPT et avait déployé un outil interne d'intelligence artificielle capable d'effectuer des tâches rédactionnelles habituellement réalisées par les salariés. Le CSE avait saisi la justice afin d'obtenir la suspension du dispositif mis en place.
La Cour d'appel de Paris a retenu que les outils déployés constituaient une nouvelle technologie au sens du Code du travail, dès lors qu'ils accomplissaient des tâches auparavant réalisées par les salariés et affectaient leurs conditions de travail. En l'absence de consultation préalable, l'employeur avait donc méconnu ses obligations légales et la Cour d'appel a prononcé la suspension de l'utilisation des outils d'intelligence artificielle jusqu'à la clôture du processus de consultation du CSE.
Cour d'appel de Paris, 21 mai 2026, n° 25/13232
Dans une seconde affaire, une autre société appartenant au même groupe avait développé des outils d'intelligence artificielle comprenant ChatGPT, ainsi qu'un assistant rédactionnel interne accessible aux salariés. Le CSE avait également engagé une procédure afin d'obtenir la suspension du projet.
La Cour d'appel de Paris a statué de la même manière, et a considéré que le caractère facultatif de l'utilisation des outils était indifférent dès lors que ceux-ci modifiaient la nature des tâches accomplies par les salariés, et constituaient l'introduction d'une nouvelle technologie imposant une consultation préalable du CSE.
Cour d'appel de Paris, 21 mai 2026, n° 25/13234
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L'indemnisation du défaut de formation suppose la preuve d'un préjudice
Une salariée avait sollicité la condamnation de son employeur au titre d'un manquement à l'obligation de formation, après avoir bénéficié d'une seule formation professionnelle durant vingt-huit années d'exécution du contrat.
La cour d'appel avait retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation légale, mais avait débouté la salariée de sa demande d'indemnisation, en l'absence de démonstration d'un préjudice subi.
La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la cour d'appel. Elle a jugé que le manquement de l'employeur à son obligation de formation ne donnait pas lieu, à lui seul, à indemnisation, celle-ci étant subordonnée à la preuve d'un préjudice. Ce type de manquement ne rentre donc pas dans la catégorie des préjudices automatiques.
Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517 |
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Impact de l'absence pour maladie sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Une salariée, soumise à un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, avait été absente pour maladie durant des périodes de haute activité. Elle avait réclamé le paiement d'heures supplémentaires, estimant que ses absences devaient entraîner une proratisation du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
La cour d'appel avait fait droit à cette demande. Elle avait retenu que les absences pour maladie devaient conduire à réduire le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires. Par conséquent, elle avait condamné l'employeur au paiement des heures supplémentaires réclamées par la salariée.
La Cour de cassation a toutefois cassé l'arrêt d'appel. Reprenant les termes de son arrêt du 13 juillet 2010, n° 08-44.550, elle a rappelé que l'absence pour maladie en cours de période haute doit être évaluée selon la durée hebdomadaire moyenne du travail (35 heures en l'espèce), cette durée devant ensuite être déduite du seuil annuel applicable (1607 heures en l'espèce). Seules les heures dépassant ce seuil ouvrant droit aux heures supplémentaires.
A noter que cette solution n'a vocation à s'appliquer que pour les arrêts en cours de période haute d'une part, et vaut à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables.
Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-19.545
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Notre interview par BFM Business
Les annonces sur le sujet de la monétisation des congés payés reviennent tous les ans … alors que des dispositifs existent déjà dans le Code du travail.
Notre associée Anne Leleu-Eté a été interviewée sur ce point par BFM business.
Interview à lire ici !
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