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Reconnaissance du harcèlement sexuel d'ambiance
Une salariée avait dénoncé des propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste répétés tenus par un manager envers plusieurs collègues au sein de l'entreprise. Estimant subir un environnement de travail humiliant, elle demandait la reconnaissance d'un harcèlement sexuel et la nullité de son licenciement.
La cour d'appel avait rejeté ses demandes au motif que les propos litigieux n'étaient pas dirigés contre elle personnellement mais contre d'autres salariés.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a jugé qu'un "harcèlement sexuel d'ambiance" peut être caractérisé même lorsque les propos ou comportements ne visent pas directement le salarié qui s'en plaint, dès lors qu'ils créent un environnement humiliant et dégradant.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754
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Informer tardivement de sa grossesse n'est pas une faute grave, même en présence de risques médicaux
Une salariée enceinte avait été licenciée pour faute grave, au motif qu'elle avait prévenu son employeur qu'elle était enceinte à quatre mois de grossesse. Selon lui, le fait d'omettre cette information avait porté atteinte à l'intégrité physique et psychique de la salariée, en raison des produits toxiques qu'elle manipulait, d'autant que ces risques étaient connus par elle. La salariée sollicitait la requalification de la rupture en licenciement nul.
La cour d'appel avait jugé le licenciement valide. Selon la Cour, en omettant cette information, la salariée avait empêché son employeur de prendre les dispositions nécessaires pour protéger sa santé, ce qui aurait pu mettre en jeu sa responsabilité civile et pénale.
La Cour de cassation a cependant cassé l'arrêt et a retenu la nullité du licenciement. Elle a en effet jugé que l'information tardive de la grossesse ne pouvait pas être considérée comme une faute grave, malgré la mise en danger par la salariée de sa santé. D'une part, la déclaration de la grossesse n'était pas le seul moyen de protéger la salariée, et, d'autre part, un licenciement tiré, même en partie, de l'état de grossesse est nul. Dans cette décision, la Haute Cour a confirmé sa position très protectrice de la grossesse.
Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719
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L'employeur ne peut pas imposer un changement de résidence pour les seuls besoins de l'entreprise
Une société avait conclu un accord de performance collective (APC) imposant aux salariés mutés géographiquement de changer de résidence lorsque leur temps de trajet dépassait deux heures par jour. Plusieurs salariés ayant refusé cette modification de leur contrat de travail avaient été licenciés, ce qu'ils avaient contesté en justice.
La cour d'appel avait considéré la clause licite, au motif qu'elle répondait à l'obligation de sécurité de l'employeur et visait à limiter les temps de trajet des salariés. Elle en avait déduit que le refus des salariés de se soumettre à cette clause justifiait leur licenciement.
La Cour de cassation a censuré l'interprétation des juges d'appel. Sans surprise, elle a jugé qu'une clause imposant au salarié de changer de résidence en cas de mutation géographique portait atteinte à la liberté de choisir son propre domicile, ladite clause n'étant fondée, pour la Haute Cour, que sur les seuls besoins de l'entreprise, ce qui n'était pas suffisant.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461
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Le nombre d'heures de délégation des élus au sein du CSE d'établissement dépend de l'effectif dudit établissement
Les membres du CSE d'un établissement distinct demandaient à ce que le nombre d'heures de délégation soit calculé selon l'effectif total de l'entreprise. L'employeur estimait au contraire que seul l'effectif de l'établissement devait être pris en considération.
La cour d'appel a donné gain de cause à l'employeur, et la Cour de cassation a approuvé cette analyse. Elle a jugé que, dans une entreprise comportant des établissements distincts, le nombre d'heures de délégation des membres d'un CSE d'établissement s'apprécie en fonction de l'effectif de l'établissement concerné.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-17.361 |
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En cas d'annulation de la rupture, le point de départ de la protection du RSS est fixé à la fin du mandat
Un salarié, désigné représentant de section syndicale (RSS), avait d'abord conclu une rupture conventionnelle le 12 avril 2013. Cette convention avait été annulée à sa demande par le conseil de prud'hommes, entraînant sa réintégration dans l'entreprise le 24 septembre 2018. Quelques mois après cette réintégration, il avait finalement été licencié pour inaptitude le 19 avril 2019, sans autorisation de l'inspecteur du travail. Le salarié avait contesté la validité de la rupture : il soutenait avoir été protégé au titre de son ancien mandat de RSS au moment de la rupture, faisant courir la protection post-mandat de 12 mois à compter du 24 septembre 2018.
La cour d'appel avait débouté le salarié de ses demandes. Elle avait estimé que son mandat de RSS avait en réalité pris fin lors des premières élections professionnelles suivant sa désignation, soit le 4 juin 2014, et que la protection post-mandat de 12 mois avait expiré avant l'engagement de la procédure de licenciement.
La Cour de cassation a retenu ce raisonnement. Elle a considéré que le délai de protection post-mandat court à compter de la fin du mandat du RSS, même lorsque le salarié a ensuite été réintégré. L'autorisation de l'inspecteur du travail n'était donc plus requise au moment du licenciement.
Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.041
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