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Une démission requalifiée plusieurs mois après sa notification
Une salariée avait démissionné le 25 avril 2018. Dans un courrier adressé le 16 août 2018, elle reprochait divers points à son employeur. Au mois de mars 2019, elle saisissait le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Devant la Cour de cassation, l’employeur faisait valoir que la cour d’appel ne pouvait pas requalifier la démission en prise d’acte de la rupture en faisant référence notamment à des courriers adressés plusieurs mois après la démission.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur. Les circonstances de la relation professionnelle et les conditions entourant le licenciement suffisaient selon elle à requalifier la démission ainsi survenue, même si plusieurs mois s'étaient écoulés depuis la rupture du contrat de travail.
Cass. soc., 1er avril 2026, n°24-12.540
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L'employeur n'est pas nécessairement tenu de financer la formation initiale du salarié
Une salariée avait été embauchée en qualité d'aide médico-psychologique par une association. Après avoir réussi les épreuves d'admission, la salariée avait demandé à son employeur la prise en charge de sa formation d'éducateur spécialisé d’une durée de 2 ans, puis de la formation de moniteur éducateur pour l'année d'après.
Face au refus de son employeur, la salariée avait saisi les juges d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, dans le cadre de laquelle elle réclamait des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation.
La Cour de cassation n'a toutefois pas accédé à de telles demandes et a rappelé sa jurisprudence en la matière : l’employeur n’est pas tenu de financer la formation initiale qui fait défaut à un salarié et qui lui permettrait d'accéder à un poste disponible mais d'une qualification différente de celle du poste qu’il occupe dans l’entreprise.
Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-22.122 |
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Pas de cumul de l'indemnité pour licenciement irrégulier avec celle prévue par le barème Macron
Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle contestait son licenciement en invoquant à la fois l'absence de cause réelle et sérieuse et une irrégularité de procédure. A ce titre, il demandait deux indemnités distinctes, qu'il avait obtenues en appel.
La Cour de cassation a toutefois cassé la décision. Elle a rappelé que l'indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumulait pas avec celle accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié. Seule l'indemnité prévue par le barème Macron devrait être ordonnée dans ce cadre.
Cass. soc., 6 mai 2026, n°25-12.673
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Les critères à remplir pour signer une lettre de licenciement dans une société du groupe
Un salarié avait été licencié pour faute. Il contestait le bien-fondé de son licenciement et la régularité de la procédure au motif que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l'entreprise, en l'occurrence par la RRH d'une autre filiale du même groupe. Plus spécifiquement, la RRH avait signé "pour ordre" du directeur de la filiale.
Pour l'employeur, la RRH avait des liens avec l'entreprise employeur du salarié licencié dans la mesure où elle assurait la paye des autres filiales.
Cet argument n'a pas suffi et la Cour de cassation a donné gain de cause au salarié : en effet, la RRH ne s'occupait pas de la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la filiale dont elle était salariée n'était ni la société mère du groupe, ni une société exerçant un pouvoir sur la filiale employeur. Le licenciement du salarié devait dès lors être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24‑18.946
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Les lettres d'attribution annuelle peuvent constituer un engagement unilatéral obligeant au versement d’une prime
Un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes, parmi lesquelles figurait une demande de rappel de salaire au titre d'une prime de bilan pour l'année 2020. Selon lui, l’employeur était tenu au titre d’un engagement unilatéral de verser cette prime dès lors que son versement avait eu lieu les 3 années précédentes. Pour l’employeur au contraire, le paiement, même répété, d'une prime non prévue au contrat de travail ne caractérisait pas un engagement unilatéral.
Confirmant la décision des juges du fond, la Cour de cassation a cependant jugé que :
- Le versement de la prime de bilan était matérialisé par des lettres d'attribution annuelle ;
- Cette prime avait été versée régulièrement chaque année à la même période au titre de l'année précédente et pour un montant identique en 2017, 2018 et 2019.
Dans ces conditions, il s’agissait bien d’un engagement unilatéral de l'employeur l'obligeant à la verser au titre de l'année en cause.
Cass. soc.,11 mars 2026, n° 24-22.163
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