Une salariée avait été licenciée pour faute grave le 13 février 2018. Elle avait ensuite signé un protocole d’accord transactionnel avec son employeur le 5 mars 2018. Pour autant, plus d'un an après, le 26 avril 2019, elle saisissait le conseil de prud’hommes d'une contestation de la validité de cette transaction et d'une demande de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Les juges du fond avaient donné raison à la salariée : ils avaient annulé la transaction et avaient jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur avait alors formé un pourvoi en cassation. Selon lui, les demandes de la salariée étaient irrecevables, dès lors que son action était prescrite à la date à laquelle elle avait saisi le conseil de prud'hommes. En vain.

En effet, la Cour de cassation a confirmé l'arrêt d'appel, jugeant que la prescription de l'action avait été suspendue à compter de la signature de la transaction, dont l'effet avait été d'empêcher la salariée d'engager une action contre son employeur. Dès lors, la prescription n'avait recommencé à courir qu'à compter du prononcé judiciaire de la nullité de l'accord transactionnel.

Cass. soc., 9 avril 2026, n°25‑11.570

Un employeur contestait la contrainte émise par France Travail au titre de la contribution au financement du CSP. Il estimait ne plus être tenu de la verser dès lors que son ancienne salariée avait retrouvé un emploi un mois après son adhésion.

Un raisonnement erroné selon la Cour de cassation : la contribution de l’employeur au financement du CSP ne peut pas être réduite au motif que le salarié a retrouvé un emploi avant la fin du préavis théorique lui servant de base de calcul.

Cass. soc., 18 mars 2026 n°24-21.643

Une salariée réclamait le paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé.  Elle produisait à cet effet un tableau reprenant les horaires revendiqués sur la période concernée. 

En réponse, l'employeur faisait valoir que les heures réclamées n'avaient pas été soumises à la validation préalable de son supérieur hiérarchique, en contradiction avec la politique interne en vigueur au sein de l'entreprise. 

La Cour de cassation a tenu compte de cette politique : dès lors que les juges du fond avaient constaté que la salariée avait eu connaissance de la note soumettant l'accomplissement des heures supplémentaires à la validation du supérieur hiérarchique, et qu'il n'était pas démontré que l'employeur avait donné son accord, même implicite, à l'accomplissement des heures réclamées, cette dernière ne pouvait pas obtenir gain de cause. 

Une décision qui ne revient pas sur la jurisprudence stricte en matière d'heures supplémentaires, mais qui peut permettre d'alimenter le débat en cas de demandes de ce type.
 
Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-10.984

Un salarié avait été embauché par un CDD d’un an assorti d'une période d'essai d'un mois. En rompant la période d’essai, l'employeur avait défini une date de fin de contrat erronée, fixée après le terme initial de la période d'essai. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour rupture anticipée et illicite de son CDD. 

Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai avait donné naissance à un CDI. Elle en avait déduit que le salarié ne pouvait plus se prévaloir des règles protectrices applicables à la rupture anticipée d'un CDD.

Sur pourvoi du salarié, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel. Confirmant sa jurisprudence, elle a rappelé que le juge ne peut requalifier d’office un CDD en CDI. 

Il est intéressant de noter que, dans cette affaire, le salarié avait en effet un intérêt financier à obtenir des dommages et intérêts pour rupture anticipée illicite du CDD plutôt que les indemnités liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 9 avril 2026 n°25-11.473