Au cours d'un arrêt de travail pour maladie indemnisé, une salariée s'était rendue à un entretien d'embauche. Informée des faits, la CPAM lui avait notifié un rappel d'indu correspondant aux indemnités journalières qu'elle lui avait versées pendant son arrêt, en considérant qu'elle avait exercé une activité interdite pendant cette période. L'assurée avait contesté cette décision en justice. 

Le tribunal judiciaire avait annulé la décision de la caisse. Il avait estimé que la recherche d'emploi et la participation à un entretien d'embauche ne constituaient pas une activité prohibée au sens du Code de la sécurité sociale. Il avait également retenu que l'assurée pouvait légitimement croire qu'elle était autorisée à accomplir ces démarches, faute d'information claire de la caisse sur les conséquences d'un tel comportement. 

La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Conformément à sa jurisprudence désormais constante, elle a rappelé que le bénéfice des indemnités journalières est subordonné à l'obligation pour l'assuré de s'abstenir de toute activité non expressément autorisée. Or, le fait de se rendre à un entretien d'embauche caractérisait l'exercice d'une activité, indépendamment de son caractère non rémunéré. Par conséquent, en l'absence d'autorisation médicale préalable, le manquement était constitué, et la demande de restitution des indemnités journalières par la caisse était justifié. 

Cass. soc., 19 mars 2026, n° 23-22.531

La négociation obligatoire sur les salaires avait été engagée dans une unité économique et sociale. Un seul syndicat représentatif (mais non majoritaire) avait accepté la proposition de l'employeur et s'était dit prêt à signer l'accord. L'employeur avait néanmoins établi un procès-verbal de désaccord et avait mentionné les mesures qui avaient été appliquées unilatéralement, sans tenir compte de l'accord donné par le syndicat précité. Ce dernier avait tenté, dans un premier temps, d'obtenir la signature de l'accord par la voie amiable, sans succès. Il avait alors engagé une action en justice afin d'obtenir des dommages et intérêts et l'affichage de la décision, en soutenant que l'employeur avait enfreint son obligation de loyauté et avait irrégulièrement refusé de conclure l'accord collectif.

La cour d'appel avait jugé que les négociations étaient terminées au moment de l'acceptation par le syndicat de la proposition et que l'employeur restait libre de ne pas signer l'accord. Elle avait ainsi écarté tout manquement à l'obligation de loyauté dans la clôture des négociations.  

La Cour de cassation a cependant cassé la décision. Elle a en effet retenu que les négociations étaient encore en cours lors de l'acceptation par le syndicat de la proposition de l'employeur dans la mesure où le procès-verbal de désaccord n'avait par encore été établi. Elle a également précisé qu'un employeur ne peut ni imposer une condition de majorité, ni refuser de signer un accord avec un syndicat représentatif remplissant les conditions légales.

Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-15.653
 

Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, estimant avoir été victime de harcèlement moral. Elle n'avait pas exécuté de période de préavis. 

Les juges d’appel avaient jugé que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission. Ils avaient condamné la salariée à verser à l’employeur l’indemnité compensatrice de préavis dès lors que, selon eux, rien ne justifiait que la salariée n'était pas en mesure d'effectuer son préavis, d'autant qu'elle avait repris une activité salariée 10 jours après la rupture de son contrat de travail. 

La Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond.

Cass. soc. 9 avril 2026, n° 24-21.017

Une salariée, engagée initialement comme assistante commerciale, avait changé d'employeur par l'effet d'un transfert automatique, pour lequel elle avait exercé des fonctions de niveau supérieur. Après son licenciement, elle avait demandé la remise de bulletins de paie conformes, estimant que les bulletins qui lui avaient été remis ne mentionnaient pas l'emploi qu'elle avait réellement occupé pendant plusieurs années. 

Les juges du fond avait débouté la salariée de sa demande, relevant que les bulletins de paie ne comportaient pas d'irrégularité affectant la rémunération et que cette dernière ne démontrait pas l'existence d'un préjudice lié à une mention inexacte de l'emploi. 

La Cour de cassation a toutefois cassé la décision d'appel, rappelant que l'employeur est tenu de délivrer un bulletin de paie mentionnant l'emploi réellement occupé par le salarié, et qu'une demande peut être formulée en justice indépendamment de tout préjudice. En l'espèce, l'employeur ne contestait pas les fonctions alléguées par la salariée, de sorte qu'il devait délivrer des bulletins conformes. 

Cass. soc., 11 mars 2026, n° 25-12.221