|
1
Mener une enquête interne à la suite d'allégations de harcèlement moral contribue à respecter l'obligation de sécurité
Un salarié estimait que des décisions prises par son employeur avaient dégradé ses conditions de travail et dénonçait un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Dans ce contexte, l'employeur avait diligenté une enquête interne, laquelle avait conclu à l'absence de harcèlement. Ultérieurement licencié pour faute, le salarié reprochait notamment en justice, à son employeur, un manquement à l'obligation de sécurité, en faisant valoir que l’enquête était insuffisante dès lors qu’elle s’était limitée à des entretiens avec le plaignant et le mis en cause. Il sollicitait des dommages-intérêts à ce titre.
La cour d'appel avait débouté le salarié de cette demande, au motif que, dès lors qu'il avait réagi à l'alerte en menant une enquête interne, l'employeur avait ainsi respecté son obligation de sécurité.
La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement.
Naturellement, la qualité de l'enquête et les éléments concernant le dossier avaient été préalablement analysés par les juges du fond.
Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-19.994
|
|
|
2
Salariés protégés : deux nouvelles décisions
La suspension du processus électoral prolonge la protection du candidat
Le 3 février 2017, un salarié s'était porté candidat aux élections professionnelles.
Le 10 février 2017, le processus électoral avait été suspendu par le tribunal d'instance (à l'époque des faits) précédemment saisi par des organisations syndicales en raison d'un différend relatif à la répartition des effectifs dans les collèges électoraux. A l'issue du processus judiciaire, la décision définitive sur le différend avait été rendue le 14 novembre 2017.
En parallèle, le salarié candidat avait été convoqué le 7 novembre 2017 à un entretien préalable, puis licencié le 12 décembre 2017 sans autorisation de l'inspecteur du travail.
Le salarié avait sollicité l'annulation de son licenciement.
L'employeur estimait que le salarié n'était plus protégé, le délai de protection de six mois, lequel avait démarré le 3 février 2017, étant écoulé depuis plus de trois mois.
Tout comme la cour d'appel, la Chambre sociale de la Cour de cassation a donné raison au salarié : la suspension du processus électoral avait interrompu la durée de protection. Ainsi, le salarié était resté protégé malgré le temps passé depuis sa candidature. Le licenciement notifié sans autorisation était donc nul.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-18.875
Un mandat expiré ne peut pas être prorogé
Après leur expiration, un employeur avait décidé de proroger les mandats des élus au CSE jusqu'aux prochaines élections. Une salariée élue avait ensuite été licenciée sans autorisation de l'inspecteur du travail, ce qu'elle avait contesté, soutenant être toujours protégée en raison de cette prorogation.
En appel, elle avait obtenu gain de cause, au motif que la prorogation décidée par l'employeur avait prolongé le mandat, de sorte que la protection était encore effective au moment du licenciement.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel. Elle a rappelé qu'un mandat ne peut être prorogé que s'il est encore en cours au moment de la décision de prorogation, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. La salariée n'était plus protégée au moment de la notification de son licenciement et l'autorisation de l'inspecteur du travail n'était dès lors pas requise.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-16.192
|
|
|
|
3
La décision de la CPAM doit être notifiée à l'employeur
Un salarié avait déclaré une maladie professionnelle. La CPAM avait pris en charge la maladie mais avait adressé la déclaration de maladie professionnelle à un établissement qui n'était ni le siège social, ni l'établissement d'affectation du salarié. L'employeur se prévalait en justice de ce point pour solliciter l'inopposabilité de la décision de la CPAM à son égard.
La cour d'appel avait débouté l'employeur de sa demande, en relevant que la direction juridique de la société avait tout de même eu connaissance de la demande et avait pu exercer un recours contre la décision de la CPAM.
La Cour de cassation a toutefois cassé l'arrêt : pour elle, la CPAM doit envoyer la déclaration de maladie professionnelle à l'employeur concerné, c'est-à-dire au siège social de l'entreprise ou bien à l'établissement (celui qui est mentionné par le salarié dans la déclaration). A défaut, la décision lui est inopposable, même si l'employeur a eu connaissance du dossier.
Cass. soc., 19 mars 2026, n° 24-10.728
|
|
|
|
4
Un document couvert par le secret médical peut être produit s'il est indispensable et anonymisé
Deux salariés d'un EHPAD, employés comme agents de service logistique, avaient saisi le conseil de prud'hommes aux fins de constater qu'ils exerçaient en réalité des fonctions d'aides-soignants. Pour appuyer leur demande, les salariés produisaient des extraits du journal infirmier de l'établissement, préalablement anonymisés. Estimant que cette production portait atteinte au secret médical, l'employeur les avais mis en demeure de retirer ces documents du débat prud'homal, puis avait prononcé leur licenciement pour faute grave en raison de leur refus.
La cour d'appel avait jugé le licenciement injustifié. Elle avait retenu que les documents produits étaient nécessaires à la défense des salariés et que leur anonymisation avait limité l'atteinte au secret médical.
La Cour de cassation a approuvé cette solution. Elle a rappelé qu'une preuve couverte par le secret médical peut être produite en justice lorsqu'elle est indispensable à l'exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi. Ici, ces conditions étaient remplies.
Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-21.452 |
|
|
|
5
L'apprenti peut rompre immédiatement son contrat en cas de manquements graves de l'employeur
Dans le cadre d'une affaire qui lui a été soumise, une cour d'appel a saisi la Cour de cassation pour avis afin de déterminer si un apprenti peut rompre unilatéralement son contrat d'apprentissage en invoquant des manquements graves de l'employeur, sans respecter les conditions de rupture prévues par le Code du travail.
La Cour de cassation a répondu que l'apprenti peut rompre immédiatement son contrat lorsque les manquements de l'employeur rendent impossible sa poursuite. Elle a précisé que cette rupture ne constitue pas une prise d'acte et qu'il appartient au juge d'en apprécier la gravité ainsi que les conséquences.
Le régime de ce mode de rupture sera probablement à rapprocher de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, que nous connaissons bien pour les contrats de droits commun.
Cass. soc., avis, 15 avril 2026, n° 26-70.002
|
|
|
|
[Replay]
Nos interventions en vidéo
Retrouvez l'ensemble de nos interventions en vidéo sur nos sites internet www.axel-avocats.com, et www.axel-enquêtes.com.
Merci d'être aussi nombreux à nous suivre !
|
|
|
|
|
