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Pour vérifier le droit au maintien de salaire, l'ancienneté s'apprécie sans déduction des périodes d'arrêt pour maladie
Une salariée avait sollicité le bénéfice du maintien de salaire au cours d'un arrêt de travail. Son employeur avait refusé, estimant qu'elle ne justifiait pas d'un an d'ancienneté, après déduction des périodes d'arrêt pour maladie.
Déboutée en appel, la salariée a saisi la Cour de cassation, avec succès.
La Chambre sociale a en effet jugé que pour vérifier le droit au dispositif, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence, sans qu'il y ait lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail, en ce compris les arrêts pour maladie. Une décision à considérer uniquement pour vérifier le droit d'un salarié au maintien de salaire.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717
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L'indemnité pour transmission tardive du CDD peut se cumuler avec l'indemnité de requalification en CDI
Un salarié avait travaillé pour une même entreprise dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) successifs. Estimant que ces contrats lui avaient été remis tardivement, il avait saisi le juge pour obtenir à la fois la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) et le paiement d'une indemnité pour non-respect du délai de transmission.
La cour d'appel avait requalifié les CDD en CDI et avait accordé au salarié l'indemnité de requalification. Elle lui avait toutefois refusé l'indemnité pour transmission tardive, jugeant que ces deux indemnités ne pouvaient pas se cumuler.
A tort, selon la Cour de cassation qui a cassé l'arrêt : l'indemnité pour transmission tardive et l'indemnité de requalification réparent des manquements distincts et peuvent ainsi se cumuler si leurs conditions respectives sont réunies.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 23-19.526 |
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La procédure de licenciement peut être déléguée à une société sœur sous certaines conditions
Un salarié protégé avait contesté la procédure de licenciement dont il avait fait l'objet, aux motifs que plusieurs étapes de la procédure (convocation, entretien préalable, consultation du CSE, demande d'autorisation) avaient été réalisées par des salariés d'une société sœur de l'entreprise qui l'employait.
La cour administrative d'appel avait rejeté le recours du salarié. Elle avait considéré que la procédure était régulière pour deux raisons : d'une part une convention de services liait les deux sociétés, et d'autre part les personnes intervenues dans la procédure disposaient d'une délégation de pouvoir valable, leur permettant d'agir au nom de l'employeur.
Le Conseil d'Etat a confirmé la décision : la procédure de licenciement peut être confiée à des salariés d'une société du même groupe, à condition qu'ils ne soient pas étrangers à l'entreprise et qu'ils disposent d'une habilitation effective.
Conseil d'Etat, 7 avril 2026, n° 499350
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L'accès de l'expert du CSE aux documents du groupe est limité par sa mission
Le CSE d'une unité économique et sociale (UES) avait désigné un expert-comptable à titre d'expert dans le cadre d'une consultation sur la situation économique et financière. Dans le cadre de sa mission, ce dernier avait demandé la communication de nombreux documents, portant non seulement sur les sociétés de l'UES, mais aussi sur l'ensemble du groupe, ainsi que sur la politique de rémunération. Les sociétés de l'UES avaient refusé de transmettre certains éléments.
Saisi de la question, le tribunal judicaire avait fait droit aux demandes de l'expert, jugeant que les documents sollicités étaient utiles pour apprécier la situation économique et financière de l'UES, y compris lorsqu'ils concernaient le groupe.
La Cour de cassation a partiellement cassé cette décision. Elle a rappelé que l'expert peut obtenir des documents relatifs au groupe, mais uniquement s'ils sont nécessaires à l'analyse de la situation de l'UES (ou de l'entreprise). Elle a précisé qu'il appartenait au juge de vérifier concrètement cette nécessité.
Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-22.463 |
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Calcul du salaire de référence pour la fixation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Une salariée avait saisi le juge prud'homal en vue d'obtenir une indemnité au titre du barème Macron. Le litige soumis à la Cour de cassation portait notamment sur le salaire à prendre en compte pour calculer cette indemnité.
En effet, pour fixer le montant qu'elle avait décidé de lui octroyer, la cour d'appel n'avait pas indiqué précisément quel salaire de référence elle avait retenu.
La Cour de cassation a reproché ce point aux juges du fond. Elle a précisé que les dispositions de l'article R.1234-4 du Code du travail étaient applicables dans ce cas de figure de sorte que le salaire de référence devait être déterminé comme pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, c'est à dire selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en faisant la moyenne des salaires des douze ou des trois derniers mois.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757
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