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La rupture de la période d'essai doit être étrangère à la grossesse, et c'est à l'employeur de le prouver
Un employeur avait décidé de rompre la période d'essai d'une salariée dont il était informé de l'état de grossesse. Estimant que cette rupture était liée à sa grossesse, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale.
La cour d'appel avait débouté la salariée de sa demande. Elle avait en effet considéré que la rupture de la période d'essai n'avait pas à être justifiée et que la salariée n'apportait aucun élément permettant de présumer une discrimination.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a affirmé que lorsque l'employeur rompt la période d'essai après avoir été informé de la grossesse, il doit prouver que sa décision est étrangère à toute discrimination sans que la salariée soit dans l'obligation d'apporter des éléments de faits laissant supposer une discrimination. En exigeant de la salariée qu'elle démontre la discrimination, la cour d'appel avait inversé la charge de la preuve.
La cour d'appel de renvoi devra ensuite se prononcer sur la pertinence des éléments apportés par l'employeur.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788
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Le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail est licite sous certaines conditions
Un dispositif de géolocalisation avait été mis en place par un employeur afin de contrôler la durée du travail de ses salariés distributeurs. La licéité de ce dispositif avait été contestée devant le juge par un syndicat.
La cour d'appel a retenu que les salariés ne disposaient pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail, ce qui autorisait l'employeur à mettre en place un tel dispositif de contrôle, et qu'aucun autre moyen ne permettait d'assurer un contrôle fiable de la durée du travail.
Fidèle à sa jurisprudence classique désormais, la Cour de cassation a confirmé l'analyse des juges du fond. Elle a jugé que le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler la durée du travail était licite lorsqu'aucun autre moyen, même moins efficace, ne permettait d'assurer ce contrôle et que les salariés ne disposaient pas d'une liberté dans l'organisation de leur travail.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976 |
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Les bulletins de paie à produire dans le cadre d'une action visant à reconnaître une discrimination peuvent être anonymisés
Une salariée avait saisi le juge en contestation de son licenciement. Elle soutenait que cette mesure était liée à une discrimination fondée sur le sexe se traduisant par une évolution professionnelle moins favorable que celle de ses collègues masculins. Elle avait sollicité en justice la communication par l'employeur des bulletins de paie de salariés masculins pour établir des éléments de comparaison.
La cour d'appel avait ordonné la communication des bulletins de paie et du registre du personnel, tout en autorisant l'occultation de certaines données relatives aux salariés, notamment leurs noms et prénoms, estimant que ces informations n'étaient pas indispensables à l'exercice du droit à la preuve.
Saisie par la salariée, qui réclamait la production de bulletins complets, la Cour de cassation a approuvé cette analyse. Elle a jugé que le droit à la preuve n'impliquait pas la production de données personnelles inutiles, telles que les noms et prénoms des collègues de la demanderesse au pourvoi.
Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-20.428
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La protection attachée au mandat extérieur suppose l'information ou la connaissance du mandat par l'employeur au moment des entretiens de rupture conventionnelle
Un salarié, exerçant un mandat extérieur de conseiller du salarié, avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur. Par la suite, il avait demandé la nullité de cette rupture, en soutenant que l'employeur avait connaissance de ce mandat et qu'il aurait ainsi dû solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de procéder à la rupture du contrat de travail, en raison de son statut protecteur.
La cour d'appel avait rejeté la demande du salarié, constatant que ce dernier ne démontrait pas avoir informé son employeur de son mandat au plus tard lors de l'entretien préalable à la rupture. Elle en avait déduit que l'employeur n'était pas tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail.
La Cour de cassation a validé cette analyse.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-22.713 |
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Le salarié ayant représenté l'employeur au CHSCT ne peut pas être élu au CSE
Un syndicat avait contesté l'élection d'une candidate au CSE en soutenant qu'elle était inéligible, car elle avait précédemment représenté l'employeur au sein du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La salariée avait contesté cette inéligibilité en affirmant qu'elle n'avait pas représenté l'employeur devant le CSE lui-même.
Le tribunal judicaire avait annulé l'élection de la salariée. Il avait relevé qu'elle représentait effectivement l'employeur au sein du CHSCT et qu'elle exerçait à ce titre des prérogatives relevant de celles du chef d'entreprise à l'égard des représentants du personnel. Il en avait ainsi déduit son inéligibilité au CSE.
La Cour de cassation a retenu l'analyse du tribunal judiciaire.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 25-14.195
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