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Le médecin du travail peut constater l'inaptitude lors d'une visite qu'il a lui-même initiée
Un salarié avait été déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue d'une visite médicale. Licencié par la suite, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale en soutenant que son inaptitude avait été constatée selon une procédure irrégulière, le médecin du travail n'étant pas compétent, selon lui, pour la déclarer dans le cadre d'une visite qu'il avait lui-même organisée.
La cour d'appel avait toutefois estimé que l'inaptitude avait été constatée conformément aux exigences légales, c'est-à-dire à la suite d'une étude de poste, d'un échange avec le salarié comportant un examen médical et d'un échange avec l'employeur.
La Cour de cassation a retenu l'analyse des juges du fond. Elle a confirmé que le médecin du travail pouvait engager lui-même la procédure d'inaptitude et constater celle-ci si les conditions légales étaient respectées.
A noter que dans cet arrêt, le salarié, qui était encore en arrêt maladie, n'avait pas été inactif dans cette procédure dès lors qu'il avait lui-même sollicité l'organisation d'une première visite médicale, à l'issue de laquelle le médecin ne s'était pas prononcé sur l'aptitude et avait organisé immédiatement une seconde visite, en cause dans cette affaire.
La jurisprudence se précisant progressivement sur cette question, il conviendra d'être vigilant sur les circonstances dans lesquelles l'inaptitude a été constatée.
Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030
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Les périodes de suspension du contrat pour accident de trajet ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté
Un salarié avait obtenu, devant le conseil de prud'hommes, la condamnation de son employeur au versement d'une indemnité légale de licenciement, calculée sur l'intégralité de sa période de présence dans l'entreprise en incluant une période d'arrêt de travail faisant suite à un accident de trajet.
Dans le cadre de la procédure, l'employeur avait formé un pourvoi en cassation aux fins d'exclure cette période du calcul de l'ancienneté, excipant de ce que la suspension du contrat de travail ne résultait ni d'un accident du travail, ni d'une maladie professionnelle.
Sans réelle surprise, la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a jugé que les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de trajet ne doivent pas être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté servant à déterminer le droit à l'indemnité légale de licenciement et son montant. A noter que ces décisions doivent être particulièrement bien suivies car le droit européen pourrait bientôt venir changer la donne en la matière.
Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-13.123 |
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Un accord collectif peut organiser le décompte des salariés mis à disposition
Une société avait conclu un accord collectif relatif à la mise en place du CSE, lequel prévoyait des modalités particulières de décompte des salariés mis à la disposition par des entreprises sous-traitantes. Cet accord organisait notamment un système subsidiaire de décompte, en cas d'absence ou d'insuffisance de réponse des entreprises extérieures. Un syndicat avait contesté la validité de ces dispositions, en soutenant qu'elles méconnaissaient les règles légales de décompte des effectifs.
La cour d'appel avait jugé que les stipulations de l'accord étaient valables, dès lors qu'elles n'écartaient pas les règles légales mais se bornaient à en organiser les modalités pratiques d'application. Elle avait relevé que ce dispositif permettait de pallier les difficultés liées à l'absence de réponse des entreprises sous-traitantes.
La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la cour d'appel. Elle a jugé qu'un accord collectif ne peut pas déroger aux règles légales de décompte des effectifs, mais peut en organiser les modalités pratiques en cas de défaillance des entreprises extérieures.
Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-19.006
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Pour la désignation du représentant syndical au CSE d'établissement, l'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise
A la suite des élections au sein d'un CSE d'établissement, un syndicat avait désigné un salarié (qui n'était pas délégué syndical), en qualité de représentant syndical au CSE d'établissement. L'employeur avait contesté cette désignation, en soutenant que l'établissement comptait moins de 300 salariés, de sorte que, selon les textes applicables, seul un délégué syndical pouvait être désigné.
Le tribunal judicaire avait rejeté la demande d'annulation de la désignation, en relevant que l'entreprise comptait au moins 300 salariés. Il en avait déduit que la désignation d'un salarié non délégué syndical en qualité de représentant syndical au CSE d'établissement était régulière.
La Cour de cassation a confirmé cette décision. Elle a retenu que la condition d'effectif s'appréciait au niveau de l'entreprise et non de l'établissement, quand bien même le périmètre de la désignation serait celui de l'établissement.
Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467 |
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AT/MP : Précisions quant aux moyens recevables devant le pôle social du tribunal judiciaire
Une caisse primaire d'assurance maladie avait pris en charge, au titre de la législation professionnelle, la maladie déclarée par un salarié. L'employeur avait contesté l'opposabilité de cette décision à son égard. Après le rejet de sa réclamation par la commission de recours amiable (CRA), il avait saisi la juridiction compétente. A cette occasion, il avait invoqué des moyens différents de ceux précédemment soulevés dans son recours devant la CRA.
Sur ce fondement, la cour d'appel avait déclaré la demande irrecevable. Elle avait considéré que l'employeur ne pouvait pas invoquer devant le juge des moyens nouveaux qui n'avaient pas été préalablement soumis à la CRA.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel. Elle a jugé que l'employeur pouvait invoquer de nouveaux moyens devant le juge dès lors qu'ils tendaient à la même fin et étaient relatifs à la contestation de la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.
Cass. soc., 19 février 2026, n° 24-10.805
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