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L'adresse du domicile des salariés est protégée par le droit à la vie privée
Une salariée avait demandé à un syndicat, à deux reprises, de retirer du tableau d’affichage une lettre qu’elle avait adressée à la DRH. Dans ce courrier, elle sollicitait le retrait d’un tract la concernant, qui avait été affiché par ce syndicat sur son panneau d'affichage. Après son départ à la retraite, la salariée avait réitéré sa demande auprès de la DRH et, finalement, engagé une action judiciaire en vue d'obtenir des dommages-intérêts.
La cour d’appel avait refusé d’accorder à la salariée des dommages-intérêts, considérant que le courrier adressé par la salariée à la DRH ne comportait aucun élément relatif à sa vie privée.
La Cour de cassation, qui a constaté la présence de l’adresse personnelle de la salariée sur ce courrier remis au syndicat, a jugé que le fait pour l’employeur de transmettre au syndicat la lettre de la salariée sans son accord et sans biffer son adresse constituait une atteinte à la vie privée.
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.087
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Le contrat d'apprentissage est pris en compte dans l'ancienneté du salarié continuant en CDI au sein d'une même entreprise
Une salariée, licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement, avait saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Elle contestait notamment le calcul de son ancienneté déterminant le montant de son indemnité de licenciement.
L’employeur faisait valoir que six jours avaient séparé la fin de son contrat d’apprentissage et le début de son CDI, de sorte que la condition tenant à la succession des contrats n’était pas remplie.
La cour d’appel de Rouen a jugé que le délai de six jours séparant le contrat d’apprentissage du CDI n’était pas de nature à faire échec à la succession des contrats, l’employeur n’alléguant pas que la salariée aurait travaillé pour un autre employeur dans l’intervalle.
Cour d’appel de Rouen, 15 janvier 2026, n° 25/01290
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La transaction conclue après une rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de réclamer un complément d'indemnité de licenciement
Un salarié avait conclu une rupture conventionnelle homologuée et quelques jours plus tard une transaction. Il estimait toutefois que l’ancienneté retenue pour le calcul de son indemnité n’était pas correcte et demandait ainsi un complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Pour la société, la question de l’ancienneté se rattachait aux conditions d’exécution du contrat de travail couvertes par la transaction.
La Cour de cassation n'a pas suivi la position de la société. Elle a en effet considéré que la transaction ne pouvait pas être opposée au salarié dès lors que l’indemnité en cause portait en réalité sur la rupture du contrat et n'était donc pas couverte par la transaction, qui ne pouvait porter que sur l'exécution du contrat.
Cass. soc., 4 février 2026 n° 24-19.433
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Le déplacement entre le vestiaire et la badgeuse peut être considéré comme du temps de travail effectif
Un salarié était obligé, durant les déplacements entre les vestiaires et l’appareil de pointage qu’il effectuait quatre fois par jour, de porter une tenue de travail et un badge portant notamment les mentions « 100 % à votre service » ou « puis-je vous aider ? ». Il traversait la surface de vente et était amené à répondre aux sollicitations de clients au cours de son trajet. Il soutenait ainsi ces temps de déplacement devaient être considérés comme du temps de travail effectif et donc payés comme tels.
La cour d’appel l’avait débouté de sa demande en raison de l’absence de preuve de directives de l’employeur auxquelles le salarié était tenu de se conformer sur le comportement à adopter envers la clientèle durant ces temps de déplacement.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel et donné raison au salarié, considérant que le port d’une tenue de travail dans une zone où les salariés peuvent être sollicités par la clientèle constituent des éléments déterminants pour qualifier les déplacements entre les vestiaires et la pointeuse de temps de travail effectif. Cass. soc., 21 janvier 2026 n° 24-20.847
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Le transfert de courriels professionnels vers une messagerie personnelle peut justifier un licenciement
Une salariée protégée, assistante sociale dans une structure médico-sociale, avait transféré vers sa messagerie personnelle et celle de son conjoint des centaines de courriels professionnels, certains contenant des données sensibles sur les résidents. Le ministre du Travail avait autorisé son employeur à la licencier pour motif disciplinaire. Pour la salariée, il s’agissait de conserver des preuves dans la perspective de l’exercice de ses droits à la défense. Elle a donc contesté l'autorisation de licenciement.
La cour administrative d’appel avait considéré que cette sanction était disproportionnée au regard du passé disciplinaire de la salariée, de sorte que son licenciement n’était pas justifié.
À tort, pour le Conseil d’Etat, qui a considéré qu'en procédant ainsi, la salariée avait enfreint l’article 9 de son contrat de travail et le secret professionnel imposé par le code de l’action sociale et des familles, qui limite le partage des informations personnelles aux seuls professionnels participant à la prise en charge de la personne accompagnée. Il a aussi relevé que la charte informatique de la société prévoyait l’interdiction d’utiliser les ressources informatiques et le réseau auxquels le salarié a accès pour proposer ou rendre accessible aux tiers des données et informations confidentielles et qu’aucune donnée ne devait être transmise à des tiers sans autorisation de la direction.
Il a ainsi jugé que la redirection massive de données de sa messagerie électronique vers une adresse personnelle et celle d’un tiers était susceptible de compromettre des données personnelles sensibles de personnes prises en charge par une structure médico-sociale. En conséquence, il a jugé qu'il s'agissait bien d'une faute d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.
Conseil d’État, 20 février 2026, n° 497066
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