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Nouvelles décisions en matière de liberté d'expression
Un risque sur la prise en charge des patients peut justifier le licenciement
Une salariée d'un EHPAD avait été licenciée pour avoir fait preuve d'un comportement agressif et pour avoir refusé de prendre en charge une patiente.
La cour d’appel avait jugé que, compte tenu des risques de maltraitance sur ce public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve, le licenciement était nécessaire, adapté et proportionné à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité. Malgré une atteinte à la liberté d’expression par l'employeur, lequel avait licencié la salariée alors qu'elle avait exprimé son désaccord sur un certain nombre de points, aucun abus de sa liberté d'expression n'était à relever, selon la cour d'appel.
Conformément à sa nouvelle grille de lecture en matière de liberté d'expression (voir News RH n° 208), la Cour de cassation a approuvé l’analyse de la cour d’appel : cette dernière avait en effet apprécié un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d’expression d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts d'autre part.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-13.778
Mettre en cause son supérieur hiérarchique peut justifier un licenciement
Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir critiqué à de multiples reprises le directeur général de l'association dans laquelle elle était employée.
La cour d’appel, après avoir analysé les incidents relevés par l’employeur, avait considéré que les propos tenus par la salariée sur le directeur général relevaient de l’exercice du droit à la liberté d’expression. Appliquant la jurisprudence de la Cour de cassation, la cour d'appel a considéré que, dès lors qu'ils ne revêtaient aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, les propos n'étaient pas susceptibles de justifier un licenciement.
La Cour de cassation, toujours en application de sa nouvelle méthode, a censuré la décision de la cour d’appel. Elle a notamment considéré que les juges du fond n'avaient pas examiné si l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs, et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, justifiaient le licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur. En particulier, l'attention de la Cour de cassation avait été attirée par des remarques désobligeantes, faites par la salariée en public, pendant une réunion, concernant des propos du directeur général. La cour d'appel de renvoi devra reprendre son analyse sous le prisme de la nouvelle jurisprudence.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.583
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Le licenciement fondé sur des informations couvertes par le secret médical est nul
Une salariée avait été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Elle contestait la rupture de son contrat de travail et reprochait, à cet effet, à son employeur d'avoir contacté son médecin traitant et d'avoir utilisé des informations couvertes par le secret médical pour motiver le licenciement.
En l'espèce, l'employeur avait en effet sollicité le médecin traitant pour obtenir la confirmation de ce que le certificat médical qui lui avait été transmis par la salariée avait été antidaté, alors qu'elle avait manifesté quelques jours avant son mécontentement d'avoir été déclarée apte par le médecin du travail.
Les juges du fond avaient retenu que l'employeur avait obtenu et exploité des informations médicales sans motif légitime, en violation du droit au respect de la vie privée, et avaient prononcé la nullité du licenciement.
La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement : le licenciement fondé, même partiellement, sur des informations couvertes par le secret médical, porte atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité, quand bien même, en l'espèce, l'employeur avait matérialisé le comportement fautif de la salariée.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412 |
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La transaction portant sur l’exécution du contrat n’empêche pas le contentieux ultérieur relatif à la rupture
Une salariée avait, dans un premier temps, été victime d’un accident dont elle tentait de faire reconnaître l'origine professionnelle. Après avoir saisi le conseil de prud’hommes de demandes salariales et indemnitaires concernant cette situation, elle avait finalement signé une transaction avec son employeur.
Quelques mois plus tard, la salariée avait été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Elle saisissait alors le conseil de prud’hommes de demandes relatives à son licenciement.
L’employeur se défendait en arguant que l'action portant sur la rupture du contrat de travail n'était pas recevable, car elle reposait sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail, et couverts par la transaction précitée.
Suivant la cour d’appel, la Cour de cassation a toutefois jugé que les demandes de la salariée relatives à son licenciement étaient bien recevables, dans la mesure où elles concernaient la rupture du contrat intervenue après la signature de la transaction.
En revanche, elle a repris la cour d’appel en ce qu'elle avait apprécié les demandes de la salariée au regard des seuls faits intervenus après la signature de la transaction, ce qui n'était pas conforme. La cour d'appel aurait en effet dû analyser également les faits antérieurs à celle-ci.
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-14.496
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Le règlement intérieur peut imposer au salarié d'informer l'employeur de son absence dans un court délai
Un salarié avait été sanctionné pour ne pas avoir informé sa hiérarchie de son absence au moins deux heures avant sa prise de poste, conformément au règlement intérieur. Il soutenait que cette clause était contraire aux stipulations conventionnelles imposant seulement la transmission d'un certificat médical sous 48 heures.
La cour d'appel avait jugé la clause du règlement intérieur valable, estimant qu'elle poursuivait un objectif distinct des textes conventionnels et qu'elle était justifiée par les nécessités d'organisation et de continuité du service.
La Cour de cassation a retenu cette analyse : la clause n'était ni incompatible avec les dispositions conventionnelles, ni illicite au regard des contraintes de fonctionnement de l'entreprise.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-17.480 |
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Le CSE ne peut pas exiger la communication d'un plan de mobilité tant que la négociation est en cours
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, le CSE avait demandé la communication du plan de mobilité. L'employeur avait refusé, au motif que la négociation obligatoire sur l'égalité, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), incluant la mobilité, était en cours.
La cour d'appel avait ordonné la communication du plan, estimant qu'il relevait des éléments nécessaires à la compréhension de la politique sociale et des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a considéré que tant que la négociation était en cours, l'employeur n'était pas tenu d'élaborer un plan unilatéral. Le CSE ne pouvait donc pas en exiger la communication.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-22.733
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Notre interview par Capital
Le 16 février 2026, notre Associée Anne Leleu-Eté a été interviewée au sujet des cas de renouvellement de la période d’essai. Dans quelles circonstances et quand est-il possible ? quelles sont les prescriptions pour les employeurs ?
A lire ici. Bonne lecture !
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