Liberté d’expression : une nouvelle grille d’analyse par la Cour de cassation
Liberté d’expression : une nouvelle grille d’analyse par la Cour de cassation
Publication datée du : 21/02/2026
Liberté d’expression : une nouvelle grille d’analyse par la Cour de cassation
Article rédigé par Anne Leleu-Eté et Solenne André le 21 février 2026.
Liberté d’expression : une nouvelle grille d’analyse par la Cour de cassation
La liberté d’expression se définit comme la liberté pour tout individu d'exprimer ses opinions. La liberté d'expression comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées.
En droit du travail, la liberté d’expression du salarié constitue ce que l’on appelle une « liberté fondamentale ».
Le droit d’expression direct et collectif des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est notamment consacré par l’article L.2281‑1 du Code du travail. Ainsi, le salarié est en principe protégé lorsqu’il exerce son droit d’expression, en particulier contre les mesures de rétorsion telles que le licenciement, lequel peut être requalifié en licenciement nul, en cas d’atteinte au droit d’expression.
Jusqu’à présent, pour analyser l’atteinte à la liberté d’expression, il revenait aux juges de caractériser l’existence ou non d’un abus dans l’exercice de cette même liberté. La Cour de cassation sanctionnait ainsi l’atteinte à la liberté d’expression, sauf lorsqu’elle pouvait caractériser un « abus » de la part de l’auteur des propos litigieux.
Trois décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 janvier 2026 ont constitué un tournant dans l’évolution de sa jurisprudence.
Désormais, pour sanctionner l’atteinte à la liberté d’expression, la Cour de cassation fait une analyse au regard des autres droits en présence : les juges doivent retenir une analyse plus classique de l’exercice de cette liberté fondamentale.
Explications.
De manière constante, la Cour de cassation jugeait jusqu’à présent que seul l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression pouvait justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement. Le contrôle se focalisait sur le caractère diffamatoire, injurieux ou excessif des propos.
De la sorte, lorsque le salarié avait été l’auteur de propos abusifs, il ne pouvait pas obtenir gain de cause dans sa contestation (Cass. Soc. 7 octobre 1997, n°93-41.747 ; Cass. Soc. 21 avril 2010, n°09-40.848). Tel était notamment le cas de propos injurieux tenus à l’égard d’un supérieur hiérarchique (Cass. Soc. 28 avril 1994, n°92-43.917), ou de propos désobligeants et excessifs à l’égard de la hiérarchie et de collègues (Cass. Soc. 14 juin 2023, n°21-21.678).
A l’inverse, en l’absence de propos injurieux, excessifs ou diffamatoires, aucun abus de la liberté d’expression ne pouvait être caractérisé, de sorte qu’une éventuelle sanction sur ce fondement pouvait (voire « devait ») conduire à la nullité de la mesure.
Ainsi, la Haute Cour a pu considérer qu’il n’y avait pas d’abus lorsqu’un salarié contestait la sanction qu’il avait reçue dans un courriel adressé à son employeur (Cass. Soc. 2 mai 2001, n°98-45.532), ou lorsqu’un salarié refusait, même de manière récurrente et insistante, d'appliquer les règles conventionnelles et revendiquait des droits non prévus dans un accord d'entreprise (Cass. Soc. 11 octobre 2023, n°22-15.138).
L’analyse était factuelle, et réalisée au cas par cas, au terme d’une jurisprudence assez dense mais néanmoins parfois floue sur les conditions dans lesquelles l’atteinte ou l’abus pouvaient être caractérisés.
Ce schéma binaire conduisait en outre les juges à apprécier exclusivement la teneur des propos, sans prendre en considération ni le contexte, ni les fonctions exercées ni les conséquences effectives pour l’entreprise.
Dans trois arrêts récents, la Chambre sociale de la Cour de cassation a changé sa méthode d’analyse.
Si les arrêts du 14 janvier 2026 ne suppriment pas la notion d’abus, ils l’insèrent dans un contrôle plus large de proportionnalité entre l’atteinte portée à la liberté d’expression et la protection des intérêts de l’employeur.
En effet, les juges du fond sont désormais invités à procéder à une analyse comparative entre différents droits en balance dans une même affaire, sur le fondement de l’article L.1121‑1 du Code du travail :
En application de cet article, il ne peut être apporté à une liberté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
C’est en ce sens que la Cour de cassation a tranché ces trois affaires, que nous allons analyser successivement.
Dans cette première affaire, une directrice d’association avait été licenciée pour faute grave en raison (i) de la divulgation d’informations inquiétantes aux salariés concernant une éventuelle réduction des effectifs, (ii) d’un management inadapté par l’utilisation de propos agressifs aux antipodes des valeurs de l’association et (iii) de propos jetant le discrédit sur le directeur général.
Concernant le dernier grief, la cour d’appel, se fondant sur l’ancienne grille d’analyse de la Cour de cassation, y avait vu le simple exercice de la liberté d’expression par la salariée, sans abus caractérisé. En effet, si la cour d’appel avait jugé que les propos de la salariée à l’égard du directeur général (par exemple : « vous n’avez pas de chance que le directeur général soit venu ce matin ») caractérisaient un manque de confiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, ils ne revêtaient aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif.
La Cour de cassation a toutefois jugé que le raisonnement de la cour d’appel était incomplet dès lors que cette dernière n’avait ni examiné l'ensemble et la teneur des propos considérés par l'employeur comme fautifs, ni le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, et n’avait pas non plus vérifié la portée et leur impact au sein de l'entreprise, aux fins d’apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l'employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Dans cette seconde affaire, un salarié sollicitait la nullité de licenciement en raison, selon lui, de la violation de sa liberté d’expression. Lui avaient notamment été reprochés la remise de deux dessins à son responsable RH, qui le représentaient de manière défavorable.
Le salarié avait été débouté par la cour d’appel de sa demande. Il avait dès lors formé un pourvoi en cassation dans lequel il faisait valoir que la liberté d'expression doit inclure la liberté artistique et que la diffusion d'une œuvre dépourvue de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression.
La Cour de cassation, faisant application de sa nouvelle grille d’analyse, précise dans cette affaire que le juge doit mettre en balance les droits du salarié avec ceux de l'employeur. Il doit apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. La cour d’appel, qui n’avait pas examiné le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines, quand le salarié faisait valoir qu'il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé, ni vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du salarié qui se serait reconnu dans l'un des dessins, devra donc rejuger l’affaire.
Dans la troisième affaire, une auxiliaire de vie en Ehpad contestait son licenciement pour faute, qu’elle estimait nul car fondé, en partie, sur l’exercice non abusif de sa liberté d’expression.
Deux types de griefs figuraient dans la lettre de licenciement : un comportement agressif à l’égard des résidents et des collègues et l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente présentant des troubles du comportement, à la suite de son transfert d’une unité protégée vers une unité classique.
La cour d’appel, bien que qualifiant le second grief comme relevant de la liberté d’expression, avait procédé à la mise en balance exigée par l’article L.1121‑1 du Code du travail et avait jugé que le licenciement était proportionné et justifié. En effet, elle avait jugé que, compte tenu des risques de maltraitance sur un public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve au cours des jours précédents, le licenciement était nécessaire, adapté et proportionné à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité, malgré une atteinte à la liberté d’expression.
En appliquant sa nouvelle grille, la Cour de cassation a validé la méthode d’analyse de la cour d’appel, et a que jugé la mesure prise par l’employeur était bien nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité. De la sorte, il ressortait que l'atteinte à la liberté d’expression de la salariée était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée de s’exprimer d'une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, d’autre part.
La nouvelle jurisprudence invite donc, d’une part, à soigner la rédaction des lettres de sanction et de licenciement pour y expliciter le but poursuivi par l’employeur (sécurité, prévention des risques, sauvegarde de l’autorité hiérarchique, préservation de l’image de l’institution, etc.), les conséquences concrètes des propos sur l’organisation du travail et, d’autre part, à documenter le contexte (climat de travail, alertes précédentes, tentatives de régulation antérieures (entretiens, rappels à l’ordre).
En définitive, la question n’est plus seulement de savoir si le salarié a « abusé » de sa liberté d’expression mais si la réaction de l’employeur constitue, au regard des intérêts légitimes en présence, une restriction nécessaire et proportionnée à cette liberté, au sens de l’article L.1121‑1 du Code du travail.
L’avenir nous dira quels droits de l’employeur peuvent être considérés comme suffisants pour justifier une sanction disciplinaire à l’égard du salarié qui aura usé de sa liberté d’expression.
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