Une salariée avait été placée plusieurs fois en arrêt maladie entre 2022 et 2023, avant de démissionner. En 2024, elle saisissait le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel d'indemnité de congés payés au titre de ses arrêts de travail.

La salariée faisait en effet valoir que son employeur avait calculé ses droits au titre de 2022 en prenant en compte 6 jours acquis en 2021 et reportés l'année suivante, de sorte qu'elle n'avait pas pu bénéficier de son droit intégral à 24 jours ouvrables de congés payés au titre de l'année 2022, contrairement aux dispositions légales applicables depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024.

La Cour de cassation lui a donné raison. Pour apprécier le plafond de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) par période d'acquisition, la Haute Cour a jugé qu'il n’y a pas lieu de tenir compte des congés payés acquis au titre de périodes antérieures et ayant été reportés.

Une solution logique et cohérente avec le texte. 

Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228

Après son licenciement, un salarié sollicitait le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence. Pour son employeur, la clause intitulée « concurrence déloyale » n’était pas une clause de non-concurrence mais un rappel au salarié de ses obligations de loyauté et de confidentialité, de sorte qu'il n'était redevable d'aucune indemnité à ce titre. 

Cet argumentaire n'a pas tenu. Tout d'abord, la cour d’appel a qualifié la clause discutée de "clause de non-concurrence", étant donné qu'elle avait pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture du contrat de travail. Puis, elle a jugé que cette clause était nulle car elle ne comportait aucune limitation au vu de son libellé large et imprécis, et ne prévoyait aucune contrepartie financière. Selon la cour d’appel, en revanche, la nullité de la clause produisait les mêmes effets que si elle n'avait jamais existé, de sorte que le salarié en était libéré, sans la moindre contrepartie financière.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt. Si elle a validé la qualification de la clause, elle a néanmoins rappelé que le salarié, qui avait respecté une clause de non-concurrence illicite en l'absence de contrepartie financière, pouvait prétendre à une réparation du préjudice qu'il avait subi via l'octroi de dommages et intérêts. 

Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-13.585

Un salarié avait bénéficié d'un véhicule de service pour effectuer ses déplacements professionnels. Après un contrôle technique, ce véhicule avait été immobilisé en raison de sa vétusté et l'employeur avait refusé de remplacer le véhicule. Le salarié, insatisfait, ne s'était alors plus présenté à son poste de travail et avait été licencié pour faute grave, puis avait porté l'affaire devant le conseil de prud'hommes.

En appel, il soutenait que le véhicule lui était personnellement attribué et restait à sa disposition pendant le week-end, les vacances et même au cours de périodes de suspension du contrat de travail. En conséquence, il estimait qu'il avait subi une modification de son contrat de travail du fait du retrait illicite d'un avantage en nature, susceptible de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Pour se défendre, l'employeur faisait valoir quant à lui que le contrat de travail ne prévoyait pas la mise à disposition d’un véhicule et que ses missions ne requéraient pas l'usage d'un véhicule puisqu'il était devenu sédentaire, de sorte qu'il se présentait à son lieu de travail en transports en commun.

Saisie de l'affaire, la Cour de cassation a d'abord analysé la nature du véhicule mis à disposition du salarié pendant toutes ces années, et a qualifié le véhicule de "véhicule de fonction". En effet, elle a rappelé que lorsqu'un salarié utilise un véhicule de l'entreprise pour ses déplacements personnels et pour ses déplacements professionnels depuis son domicile, il s'agit en réalité d'un avantage en nature. De la sorte, l'employeur ne pouvait pas supprimer l'avantage de sa propre initiative et ainsi, ne pouvait pas arguer d'un abandon de poste pour licencier son salarié. 

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-14.418

Un salarié demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif que les temps de pause auxquels il pouvait prétendre n’étaient pas respectés.

Les juges d’appel avaient rejeté la demande du salarié dès lors qu’il ne rapportait pas la preuve d'un préjudice.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel et a rappelé, faisant application de sa jurisprudence désormais constante, que lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, et que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien par l'employeur ouvre droit à réparation pour le salarié.

Cette solution confirme un arrêt du 4 septembre 2024 (Cass. soc., 4 sept 2024, n° 23-15.944), et s'inscrit dans la lignée jurisprudentielle du préjudice automatique, laquelle dispense le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice pour obtenir réparation. 

Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-17.035