La liberté d'expression ne couvre pas un comportement déloyal

La salariée d'une association avait été licenciée pour faute, entre autres pour avoir directement questionné auprès du président la légitimité du remboursement des déplacements professionnels de sa supérieure hiérarchique. La salariée soutenait que son courriel constituait en réalité une alerte relevant de l'exercice de sa liberté d'expression et sollicitait, en conséquence, la nullité de son licenciement. 

Ni la cour d'appel, ni la Cour de cassation n'ont adhéré à ce raisonnement. Pour elles, le licenciement ne sanctionnait pas une opinion exprimée par la salariée mais un comportement déloyal à l'égard de sa supérieure hiérarchique, dès lors que cette dernière n'avait pas été associée aux échanges avec le président concernant le bien-fondé des dépenses professionnelles, ce qui caractérisait un manque de loyauté de la salariée vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique directe. 

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-17.946

L'analyse de l'atteinte à la liberté d'expression suppose un contrôle de proportionnalité de la part du juge

Un salarié avait été licencié pour faute après avoir remis au responsable RH deux dessins critiquant les méthodes de management au sein de l'entreprise. Il avait soutenu que cette sanction portait atteinte à sa liberté d'expression et avait demandé la nullité de son licenciement.

Reprenant les critères d'analyse jusqu'ici appliqués dans ce type de situation, la cour d'appel avait jugé que les dessins excédaient "les limites" de la liberté d'expression, en raison de l'atteinte portée à l'honneur et à la réputation d'un collègue de travail. Elle avait débouté la salariée. 

La chambre sociale de la Cour de cassation a toutefois cassé la décision d'appel en appliquant une nouvelle méthode d'analyse de l'atteinte à la liberté d'expression : elle a ainsi précisé que le juge devait apprécier, de manière concrète et proportionnée, si la sanction notifiée au salarié portait une atteinte injustifiée à la liberté d'expression, au regard du droit de l'employeur à la protection de ses intérêts. 

Pour ces faits, les juges du fond doivent prendre en considération le contexte, la teneur des propos litigieux, leur portée et leur impact dans l'entreprise. 
La cour d'appel de renvoi devra reprendre l'analyse à l'aune de cette méthode. 

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947

Un salarié avait été arrêté pour maladie professionnelle. Pendant cet arrêt de travail, il avait été licencié en raison de la désorganisation de l’entreprise du fait de ses arrêts prolongés et réitérés.

Le salarié avait alors demandé en justice la nullité de son licenciement en se prévalant des dispositions protectrices de l'article L.1226-9 du Code du travail. 

La Cour de cassation lui a donné gain de cause, en relevant que l'employeur avait été informé de la déclaration de maladie professionnelle du salarié avant d'initier la procédure de licenciement, de sorte qu'il ne pouvait pas se fonder sur le motif de perturbation du fonctionnement de l'entreprise dès lors que ce motif ne peut couvrir que les absences pour maladie d'origine non-professionnelle. 

Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-19.959

A l'issue d'un arrêt de travail pour maladie supérieur à trente jours, une salariée avait repris son activité sans avoir bénéficié de la visite médicale de reprise légalement requise. Elle avait ensuite été licenciée pour faute à la suite de son refus d'exécuter certaines tâches. 

La cour d'appel avait jugé que malgré l'absence de visite médicale de reprise, la salariée qui avait repris effectivement le travail était soumise au pouvoir disciplinaire de l'employeur, de sorte que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation a retenu cette analyse. Elle a considéré que le salarié dont le contrat est suspendu pour maladie et qui reprend le travail avant la visite de reprise demeure soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. 

Cette décision est intéressante du point de vue de l'employeur concernant cette zone de flou entre la date de reprise effective et les visites de reprises, parfois longues à programmer. 

Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-18.474

Une salariée, qui avait été licenciée par son employeur, avait formé un pourvoi en cassation dans le cadre d'un contentieux prud'homal, relativement à une demande de dommages et intérêts pour défaut de mise en place du CSE, dont elle avait été déboutée. La salariée estimait avoir subi un préjudice dans cette situation, dans la mesure où elle n'avait pas pu être accompagnée d’un représentant du personnel lors d’entretiens relatifs à la négociation d’une rupture conventionnelle et, également, dans la mesure où elle n'avait pas elle-même pu être élue. 

L’employeur, de son côté, faisait valoir qu’il avait organisé des élections ultérieurement au départ de la salariée, mais il ne produisait aucun document sur l’évolution de son effectif à la période concernée par le litige.  

La Cour de cassation a rappelé que si aucun procès-verbal de carence n’a été établi, l’employeur commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Il reviendra à la cour d'appel de renvoi de définir le montant des dommages et intérêts dus dans cette circonstance. 

Cass. soc. 17 décembre 2025, n° 24-19.383