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Le non-respect des consignes verbales par le salarié n'écarte pas la faute inexcusable
Un salarié avait été victime d’un accident du travail pris en charge par la CPAM. Le salarié avait ensuite engagé une action pour faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur. Il indiquait avoir rencontré à plusieurs reprises des difficultés dans l’exécution de ses missions et que son supérieur hiérarchique n'avait pas pris en considération ses alertes.
L'employeur indiquait au contraire qu’une procédure avait été fixée dans la situation de fait présentée, et que le salarié avait, de sa propre initiative, décidé de ne pas suivre les consignes. La cour d'appel déboutait le salarié de sa demande.
Pour la Cour de cassation, les consignes avaient toutefois été données verbalement au salarié, de sorte qu'elles étaient insuffisantes à justifier, de la part de l’employeur, la prise de toutes les mesures nécessaires pour préserver la victime du danger auquel elle était confrontée.
Cass. civ 2e., 13 novembre 2025, n° 24-10.858
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Distinction entre faits fautifs et éléments de contexte dans la lettre de licenciement
Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir été à l’origine d’une altercation, au cours de laquelle il avait insulté ses collègues et projeté un salarié au sol. La lettre de licenciement mentionnait les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable, lorsqu'il avait été interrogé sur ces faits et sur son agressivité récurrente envers ses collègues.
Pour les juges d’appel, les faits précités suivis des propos tenus pendant l'entretien préalable rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiaient son licenciement. Dans son pourvoi, le salarié faisait valoir que la notification du licenciement n’avait fait que rapporter les propos tenus lors de l’entretien et que les juges n’auraient pas dû en tenir compte dans l’appréciation du motif de licenciement.
Suivant ce raisonnement, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel et a jugé que la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir tenu des propos abusifs, ceux-ci n'ayant été mentionnés que comme un élément de contexte, de sorte qu'ils ne faisaient pas partie des griefs à analyser.
L’affaire sera donc rejugée par la cour d'appel de renvoi.
Cass. soc. 3 décembre 2025, n° 23-23.917
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Le silence du salarié sur sa situation familiale ne constitue pas nécessairement une faute
Un salarié avait été licencié en raison d’un manquement à son obligation de loyauté et un risque de conflit d’intérêts, pour avoir dissimulé son mariage avec une ancienne salariée encore en litige avec l’entreprise. Il contestait son licenciement sur le fondement de son droit au respect de la vie privée et de la liberté d’expression.
Saisie du litige, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas obliger le salarié à lui communiquer des informations sur sa situation familiale et que le silence du salarié ne pouvait pas lui être reproché, sauf en cas de conflit d’intérêts en lien avec les fonctions exercées.
En l’espèce, l’existence d’un conflit entre l'épouse du salarié et l’employeur ne suffisait pas à caractériser un conflit d’intérêts tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-17.316
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Il appartient à l'URSSAF de prouver la signature de la lettre d’observations
Une lettre d’observations avait été adressée à une société. Dans le cadre d'un contentieux, la société faisait valoir que la lettre d’observations était entachée de nullité, faute de comporter la signature des inspecteurs ayant procédé au contrôle.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé a contrario de la cour d'appel en considérant qu’il appartenait à l’URSSAF de rapporter la preuve de l’accomplissement de cette formalité substantielle destinée à assurer le caractère contradictoire du contrôle et la sauvegarde des droits de la défense.
Ainsi, c'est à l'URSSAF de justifier, en cas de contestation, que la lettre d’observations est revêtue de la signature des inspecteurs du recouvrement ayant procédé au contrôle.
Cass. civ. 2e, 4 décembre 2025, n° 23-16.339
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Une conception extensive de la liberté d'expression
Un salarié avait été licencié pour faute, pour avoir abusé de sa liberté d’expression, après avoir diffusé un tract syndical qui portait des accusations à l’encontre du principal client de l'entreprise à quelques jours d'une réunion, et pour avoir tenu des propos potentiellement désobligeants vis à vis de ses collègues.
La cour d’appel n'a pas retenu l'appréciation de l'employeur. Elle a jugé que l’objet du tract était, avant tout, de donner des informations à ses destinataires, à savoir les salariés de la société, sur la situation économique et géographique de la société cliente ainsi que sur les vicissitudes que celle-ci avait pu rencontrer. Par ailleurs, les propos du salarié n'avaient pas été considérés comme excessifs ni violents.
Pour la Cour d’appel de Riom, le licenciement était nul.
Cette affaire est l'occasion de rappeler que les motifs de licenciement relevant de l'abus de la liberté d'expression sont particuliers et méritent une attention spécifique.
Cour d’appel de Riom, 9 décembre 2025, n° 22/01936
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Nous vous proposons de nous retrouver le 12 février 2026 à 10 heures pour notre visioconférence mensuelle, en partenariat avec la CCI Paris Ile-de-France, relative à l'actualité sociale.
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