|
1
La reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM ne lie pas le juge prud'homal
Un salarié avait obtenu la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Licencié préalablement pour inaptitude d'origine non-professionnelle, le salarié avait saisi les juges d'une demande de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis que l'employeur n'avait pas versées en intégralité dans le cadre de la rupture du contrat.
L'affaire est montée jusqu'à la Cour de cassation, laquelle a rappelé, dans sa décision, que la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM n'empêchait pas l’employeur de contester cette origine professionnelle dans ses rapports avec le salarié.
Dans ce cas de figure, il appartient au juge prud’homal d’apprécier lui-même si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non, la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM n’étant pas de nature à constituer, à elle seule, la preuve de l'origine professionnelle de la maladie.
La Cour de cassation a ainsi validé l'arrêt d'appel aux termes duquel l’inaptitude du salarié n'avait pas été jugée consécutive à une maladie professionnelle.
Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-17.672
|
|
|
2
S'il a essuyé un refus d'autorisation de licenciement, un nouveau motif doit être pris par l'employeur pour licencier un salarié après la période de protection
Un salarié, délégué du personnel et délégué syndical d’établissement, avait refusé la modification de son contrat de travail dans le cadre d’un projet de réorganisation. L’employeur avait demandé à l’inspection du travail l’autorisation de le licencier pour motif économique, ce qui avait été refusé par ce dernier.
L’employeur avait ensuite proposé au salarié des offres de reclassement, que celui-ci avait refusées. Au terme de sa période de protection, l'employeur avait proposé au salarié sa réintégration, que le salarié avait refusée. L’employeur lui avait alors notifié son licenciement pour motif économique.
La Cour de cassation a toutefois rappelé que le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne pouvait pas être fondé sur le même motif que celui invoqué à l’appui d'une demande d’autorisation antérieure et qui avait été refusée. Dans une telle situation, le licenciement devait être considéré comme étant nul.
Cass. soc. 3 décembre 2025, n° 24-17.383
|
|
|
|
3
Le harcèlement managérial peut être invoqué par un salarié même s'il n'est pas directement visé
Une salariée avait été licenciée pour des manquements à ses obligations professionnelles. Elle demandait l’annulation de son licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Dans cette affaire, plusieurs salariées s’étaient collectivement plaintes auprès de l’employeur du harcèlement dont elles étaient victimes de la part de deux responsables. Il en était ressorti une dégradation des conditions de travail entraînant une souffrance au travail généralisée.
La salariée avait eu gain de cause en appel, les juges ayant constaté qu'elle fournissait des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard et ayant condamné l’employeur au versement de dommages et intérêts.
Dans son pourvoi, l'employeur faisait valoir que la salariée n’était pas directement visée par le harcèlement de sorte qu'elle ne pouvait pas s'en prévaloir individuellement.
La Cour de cassation a rejeté cet argument, en relevant que la cour d'appel avait caractérisé l'existence d'un harcèlement managérial collectif, sans qu'il soit nécessaire que la salariée démontre que ce comportement lui était personnellement destiné.
Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412
|
|
|
|
4
Un manquement ancien peut justifier une prise d'acte
Un salarié, en arrêt de travail, demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 14 janvier 2020, puis prenait acte de la rupture de son contrat le 15 mai 2021. Il reprochait à son employeur une atteinte à sa santé constituée par la mise en place d’un système de vidéosurveillance directement dirigé vers les bureaux des salariés.
La cour d’appel avait toutefois jugé que le salarié avait été informé de la mise en place de ces caméras et que cette situation, qui s’était poursuivie sans interruption, était trop ancienne pour justifier une prise d’acte dès lors que l'installation datait de l'année 2013.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel. Elle a reproché à la cour d'appel de ne pas avoir examiné si le manquement, malgré son ancienneté, était réel et suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 23-22.415
|
|
|
|
5
Les principales mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 comporte plusieurs mesures impactant la gestion des ressources humaines. Parmi elles, il est intéressant de noter :
- Parentalité : création d'un congé supplémentaire d'un ou deux mois. Ce congé sera indemnisé par la CPAM et assimilé à du temps de travail effectif. Il est ouvert aux naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026 (néanmoins son application effective est prévue à compter du 1er juillet 2026).
- Arrêts de travail : des décrets sont attendus en vue de l'instauration de plafonds de durée de prescription des arrêts maladie, d'au moins un mois pour une première prescription et deux mois pour une prolongation, avec dérogations médicales possibles. Ces dispositions seront applicables à partir du 1er septembre 2026.
- Maladies professionnelles : une réforme des modalités de reconnaissance des maladies professionnelles est préparée, visant à simplifier et améliorer la procédure actuelle, afin de réduire les délais d'instruction et de faciliter la prise en charge des pathologies non inscrites aux tableaux.
- Rupture conventionnelle et mise à la retraite : hausse de la contribution patronale du taux à 40% dans les mêmes conditions que précédemment.
- Allégements généraux de cotisations : ils seront désormais moins importants si l'entreprise appartient à une branche dont le salaire minimum pour les salariés sans qualification est resté inférieur au Smic sur l'année civile de référence, et en l'absence, sur cette même période, de tout accord d'entreprise ou décision unilatérale prévoyant des rémunérations supérieures au Smic.
- Heures supplémentaires : la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires sera appliquée aux seules entreprises de moins de 250 salariés à compter du 1er janvier 2026.
- Travail dissimulé : alourdissement des majorations de redressement à 35%, voire 50% dans les situations les plus graves.
- Cumul emploi-retraite : refonte du dispositif avec un cumul partiel ou intégral selon l'âge du salarié, permettant dans certains cas la création de nouveaux droits à pension (applicable à compter du 1er janvier 2027).
|
|
|
|
Notre interview par Capital Magazine
Notre associée Anne Leleu-Été a été interviewée récemment au sujet d'un arrêt de la Cour de cassation, appelée à trancher la question de la perte des congés payés par le salarié en fin de période de prise.
A lire ici !
|
|
|
|
|
