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L'inaptitude peut être constatée malgré un arrêt maladie en cours
Un salarié avait passé une visite médicale de reprise organisée par son employeur alors que son arrêt de travail pour maladie était encore en cours. Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail avait constaté son inaptitude. Le salarié avait contesté la régularité de cet avis survenu pendant la suspension de son contrat de travail.
La Cour de cassation a approuvé la position de la cour d'appel et a jugé que l'inaptitude peut être valablement constatée lors d'une visite de reprise organisée par l'employeur, y compris pendant la suspension du contrat de travail, dès lors que les conditions légales sont respectées.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.511
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L'absence d'arrêt de travail initial exclut la présomption d'imputabilité au travail des lésions
Un salarié avait déclaré une maladie professionnelle, dont la prise en charge avait été acceptée par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Toutefois, si des arrêts de travail avaient été prescrits ultérieurement, le certificat médical initial prescrivait des soins sans arrêt de travail.
Sur ce fondement, l'employeur avait contesté l'opposabilité de la prise en charge des soins et arrêts de travail prescrits à l'assuré, soutenant que la présomption d'imputabilité au travail de ces soins et arrêts ne pouvait pas s'appliquer en l'absence d'arrêt de travail initial (ainsi, il se prévalait d'une rupture dans la continuité des soins, laquelle imposait à l'assuré de démontrer le lien entre ceux-ci et le travail).
La cour d'appel avait jugé que les soins et arrêts de travail prescrits après la déclaration de maladie professionnelle étaient opposables à l'employeur. Elle avait estimé que la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie suffisait à faire jouer la présomption d'imputabilité des soins et arrêts ultérieurs.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt. Elle a rappelé que la présomption d'imputabilité au travail des soins et arrêts s'applique uniquement si le certificat médical initial est assorti d'un arrêt de travail. Cette décision quelque peu technique montre la vigilance avec laquelle les dossiers de ce type doivent être analysés.
Cass. 2e civ., 4 décembre 2025, n° 23-18.267 |
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Rémunération : l'inaction de l'employeur peut caractériser un manquement de sa part à l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi
Un salarié contestait le calcul de son indemnité de congés payés. Son employeur ayant partiellement régularisé la situation (suivant les règles de prescription), le salarié avait toutefois saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, se prévalant de ce que la première alerte sur ce point datait de 10 ans auparavant, ce qui lui causait un préjudice.
La cour d'appel avait déclaré la demande irrecevable, relevant que, malgré les alertes et les réunions avec le CSE, il n'était pas démontré que la réclamation avait été maintenue.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt : la cour d'appel aurait dû relever la carence de l'employeur à régulariser la problématique portée à sa connaissance pendant plusieurs années, laquelle caractérisait un manquement par l'employeur à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.
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La communication des listes d'émargement après un vote électronique n'est pas automatique
Un syndicat avait contesté la régularité d'opérations électorales. Il avait saisi le tribunal judiciaire afin d'obtenir la communication des listes d'émargement, estimant que des irrégularités avaient pu affecter le déroulement du vote électronique (et notamment l'heure de certains votes au regard de l'heure de clôture du scrutin).
Le tribunal judiciaire avait rejeté la demande du syndicat en retenant que la seule suspicion d'irrégularité ne suffisait pas à justifier la communication des listes d'émargement.
La Cour de cassation a confirmé cette décision et, par là même, le pouvoir des juges du fond pour apprécier l'utilité ou non d'une telle communication.
Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-17.681 |
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Conséquences de l'affectation durable d'un salarié auprès d'une filiale d'un même groupe en cas de transfert d'activité
Un salarié d'une société était mis à disposition, de manière permanente, au sein d'une autre entité du même groupe pour y exercer l'essentiel de ses fonctions. L'activité à laquelle il était dédié avait ensuite été cédée à une société extérieure au groupe. Le salarié avait été licencié.
La cour d'appel avait débouté le salarié de ses demandes, considérant qu'il demeurait juridiquement lié à son employeur contractuel, peu important la reconnaissance ou non d'une entité économique autonome dans le cadre de la cession.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt et a jugé que lorsque l'activité constitue une entité économique autonome cédée à une entreprise extérieure au groupe, alors que le salarié y était affecté de manière permanente, le contrat de travail devait être transféré au cessionnaire.
Cass. soc., 10 décembre 2025, n°23-11.819
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Notre interview par Capital
Notre associée Anne Leleu-Eté a été interviewée au sujet de la fin de la tolérance URSSAF concernant les conditions d’ancienneté définies pour l’éligibilité aux activités sociales et culturelles proposées par les CSE (ou l’employeur dans certaines circonstances).
Attention ! Les règles changent définitivement à partir du 1er janvier 2026.
Article à lire ici. Bonne lecture !
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