Une salariée bénéficiait d'horaires individualisés. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, reprochant notamment à l'employeur de ne pas avoir procédé au décompte de sa durée de travail et de n'avoir ainsi pas respecté ses droits, notamment au titre des heures supplémentaires.

La cour d'appel l'avait déboutée, estimant qu'un décompte légal de la durée de travail n'était exigé que pour les salariés travaillant "par relais, roulement ou équipes successives", au sens de l'article D. 3171-8 du Code du travail, ce qui n'était pas son cas. 

La Cour de cassation a cassé l'arrêt et a rappelé que, lorsque le salarié n'est pas soumis à un horaire collectif, l'employeur est tenu d'assurer un décompte effectif de la durée du travail dans les conditions des articles L. 4121-1 et D. 3171-8 du Code du travail. L'absence de suivi constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 23-19.055

Une salariée, convoquée à un entretien préalable fixé au 23 mai, avait informé l'employeur de son impossibilité médicale d'y assister. L'entretien avait été reporté au 6 juin par l'employeur et le licenciement avait été notifié le 6 juillet. Elle avait contesté le bien-fondé de son licenciement en soutenant que le délai d'un mois courant depuis le 23 mai était expiré au jour du licenciement.

La cour d'appel avait retenu que le report n'ayant pas été sollicité par la salariée, le délai devait courir à compter de la date initiale, de sorte que le licenciement était intervenu hors délai. 

La Cour de cassation a cassé l'arrêt et considéré que lorsque l'employeur est informé de l'impossibilité médicale du salarié et reporte l'entretien préalable , le délai d'un mois court à compter de la nouvelle date d'entretien. Une solution bienvenue compte tenu des circonstances de faits de cette affaire.

Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-13.092
 

Un salarié protégé avait refusé d'exécuter sa mise à pied disciplinaire. L'employeur avait sollicité et obtenu l'autorisation administrative de le licencier au motif de ce refus. Le salarié avait alors demandé l'annulation de cette décision.

La cour administrative d'appel et le Conseil d'Etat ont toutefois jugé que le refus d'exécuter la mise à pied disciplinaire ne caractérisait pas un comportement fautif suffisant pour justifier le licenciement.

Conseil d'Etat, 17 novembre 2025, n° 496006

Une salariée avait accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) le 5 mars 2018, alors qu'elle avait conclu, dès le 1er mars, un CDD à temps partiel de plus de 6 mois avec une autre entreprise. L'employeur (qui, dans cette affaire particulière, gérait lui-même le CSP en raison du type spécifique de personne morale), avait estimé que cette embauche constituait une reprise d'activité rendant la salariée non éligible au CSP-. 

La cour d'appel avait jugé que la conclusion du CDD antérieurement à l'acceptation du CSP caractérisait une reprise d'activité incompatible avec le CSP (de sorte que la salariée avait perdu son droit à l'allocation afférente). 

Tel n'a pas été le raisonnement de la Cour de cassation qui a cassé l'arrêt d'appel et a jugé que la conclusion du CDD, antérieure à la rupture donnant lieu à adhésion au CSP, ne caractérisait pas la reprise d'une activité professionnelle lui faisant perdre le bénéfice du dispositif.

Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 23-20.696