Un médecin du travail avait préconisé deux puis trois jours de télétravail par semaine au bénéfice d'une salariée. L'employeur s'y était opposé, motif pris du refus par la salariée de lui laisser l'accès à son domicile. La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
  
Pour trancher cette question, la Cour de cassation s'est fondée sur le droit au respect de la vie privée. Elle a considéré que la salariée était en droit de refuser l’accès de l'employeur à son domicile, quand bien même l'accès serait justifié par des impératifs de conformité aux règles de sécurité. La Haute juridiction a précisé que l’employeur était tenu de respecter les préconisations du médecin du travail et qu’il devait, s’il souhaitait s’opposer au télétravail, le contester devant le conseil de prud’hommes.

Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.322

Un salarié avait conclu un CDD de remplacement à terme imprécis. Le salarié avait par la suite pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, et avait saisi le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son CDD en CDI. Selon lui, son employeur ne l’avait pas informé pendant plus de 2 ans que le salarié qu’il remplaçait avait été licencié, de sorte qu'il avait commis un manquement grave dans l'exécution du contrat.
  
Tout comme les juges d'appel, la Cour de cassation a accueilli les demandes du salarié. Elle a notamment rappelé que le licenciement du salarié remplacé mettait un terme au CDD à terme imprécis du remplaçant, de sorte qu'en ne mettant pas fin au CDD à cette date, l'employeur avait enfreint les dispositions applicables au CDD. Le contrat s'étant poursuivi après l'arrivée de son terme, cela donnait droit à la requalification de la relation de travail en CDI.

Cass. soc. 13 novembre 2025, n° 24-14.259
 

Dans le cadre de l'organisation d'élections professionnelles, un accord collectif mettant en place le vote électronique avait été conclu le 2 mars 2023. Cet accord avait été déposé au greffe du conseil de prud’hommes le 7 avril 2023. En parallèle, le PAP (faisant lui-même référence au vote électronique) avait été conclu le 28 mars 2023.

Peu de temps avant le début du second tour de scrutin, une salariée avait sollicité l’annulation des élections auprès du tribunal judiciaire, au motif que le PAP avait été signé avant l’entrée en vigueur de l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir au vote électronique.
 
Pour rejeter la demande de la salariée, le tribunal judiciaire avait retenu que l'accord collectif concerné par le contentieux avait été conclu le 2 mars 2023, soit antérieurement à la conclusion du PAP.
 
La Cour de cassation a cassé la décision du tribunal judiciaire, rappelant que la date qui importe n'est pas celle de la conclusion de l'accord mais bien celle de son entrée en vigueur, la validité du PAP étant subordonnée à cette deuxième date.
 
Cass. soc., 13 novembre 2025 n° 24-12.747
 

Dans le cadre de l'instruction d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle (soumise à de nombreux délais), un employeur estimait qu'il n'avait pas pu bénéficier de l'intégralité du délai de 30 jours francs destiné à permettre aux parties d'enrichir le dossier. Par suite, il considérait qu'il n'avait pas non plus été en mesure de bénéficier du délai global de 40 jours pendant lequel le dossier devait être mis à sa disposition, tel que prévu par l'article R. 461-10 du Code de la sécurité sociale.

La Cour de cassation a toutefois constaté que même s'il n'avait pas bénéficié du délai total de 40 jours francs précité, il avait tout de même disposé du délai final de 10 jours francs, destiné à lui permettre de consulter le dossier et formuler des observations. La Cour de cassation a jugé que seule la méconnaissance de ce dernier délai de 10 jours francs précédant la fin du délai global de 40 jours était sanctionnée par l'inopposabilité de la décision de la CPAM à l'égard de l'employeur. 

Nous ne pouvons que déplorer une telle jurisprudence défavorable à l'employeur.

Cass. civ., 2e ch., 13 novembre 2025, n° 24-14.597