Un salarié bénéficiait d’un temps partiel thérapeutique en raison d’une affection longue durée, avec un jour de repos hebdomadaire fixé le vendredi. Son employeur l’avait toutefois convoqué à une formation organisée sur deux journées, dont l’une tombait un vendredi. Le salarié ne s’étant pas présenté à cette date, il avait été licencié pour faute grave.

Le salarié avait ensuite contesté la validité de son licenciement sur le fondement d'une discrimination liée à son état de santé.
  
Sur pourvoi du salarié débouté en appel, la Cour de cassation a affirmé que la preuve d’une discrimination n’exigeait pas nécessairement une comparaison avec d’autres salariés. Elle a jugé que le fait d’imposer à un salarié en temps partiel thérapeutique de suivre une formation pendant un jour non travaillé constituait un élément suffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, et qu’il appartenait alors à l’employeur de justifier l'absence de discrimination par des éléments objectifs.
 
Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-11.151

 
Une salariée soutenait avoir accompli des tâches à la demande de son employeur durant une période d'arrêt maladie. Licenciée par la suite pour inaptitude, elle avait sollicité le versement d'une indemnité pour travail dissimulé, pour cette raison.
 
La cour d’appel avait retenu l’existence d’un travail dissimulé, considérant que l’employeur avait sciemment demandé à la salariée d’exécuter des tâches pendant la suspension de son contrat. Elle l’avait en conséquence condamné au paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
 
La Cour de cassation a cassé cette décision. Elle a estimé qu’un salarié en arrêt de travail pour maladie, dont le contrat est suspendu, ne pouvait pas bénéficier de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le travail accompli durant cette période ne pouvait donner lieu qu’à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
 
Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-14.134
 

  
Un employeur avait souhaité revenir sur le licenciement d'une salariée protégée, notifié alors qu'il n'avait pas formulé de demande d'autorisation administrative préalable. Dans ce contexte, il avait poursuivi le versement du salaire pendant près de deux ans avant d'en solliciter finalement la restitution, dans le cadre d'un contentieux introduit par la salariée.
 
Les juges du fond avaient retenu que l’employeur ne pouvait pas obtenir la restitution des salaires versés dès lors qu’il avait manqué à son obligation de délivrer les documents de fin de contrat nécessaires à l’indemnisation de la salariée par Pôle Emploi (France Travail aujourd'hui). Cette carence ayant causé un préjudice à l’intéressée.
 
La Cour de cassation a confirmé l’arrêt. Les salaires versés après le licenciement demeuraient acquis à la salariée en réparation du préjudice subi résultant de la faute de l'employeur.

Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-11.399

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose les accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 25 juin 2025 relatifs à l’emploi des salariés expérimentés et à l’évolution du dialogue social. 
 
Le texte institue ou pérennise, selon les cas, les dispositions suivantes : 

• Une nouvelle périodicité des entretiens de parcours professionnels : à l'embauche dès la première année, puis tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans).
• La possibilité de déroger à cette périodicité par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, sans excéder quatre ans.
• L'organisation d'un entretien à l'issue d'une longue absence (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé d'adoption, etc.) si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité.
• Un entretien de parcours professionnel à réaliser dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière et au cours des deux ans précédant le 60ᵉᵐᵉ anniversaire du salarié