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Le salarié en télétravail bénéficie des titres-restaurant
Un salarié, exerçant ses fonctions en télétravail, avait sollicité le versement de la contribution patronale afférente aux titres-restaurant que l'employeur avait refusé de lui accorder au motif qu'il n'exécutait pas son travail dans les locaux de l'entreprise.
Les juges du fond avaient accueilli la demande, estimant que les salariés en télétravail se trouvaient dans une situation identique à celle des salariés travaillant sur site. Le refus de leur octroyer des titres-restaurant constituait dès lors une atteinte injustifiée au principe d'égalité de traitement.
La Cour de cassation a confirmé cette analyse. En se fondant sur les articles L. 1222-9 et
L. 3262-1 du Code du travail, elle a jugé que le télétravailleur bénéficiait des mêmes droits que le salarié présent dans l'entreprise, le seul recours au télétravail ne pouvant pas justifier un refus d'attribution des titres-restaurant lorsque le repas est compris dans l'horaire journalier.
Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-12.373
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Requalification de CDD successifs et effets d'une transaction
Un salarié, employé par des contrats à durée déterminée successifs à compter du 1 er décembre 2000, avait conclu, en 2009, une transaction avec son employeur mettant fin à tout litige né ou à naître entre eux. Il avait ensuite de nouveau travaillé pour cette société en 2014 dans le cadre de plusieurs CDD successifs, puis avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de ses CDD conclus depuis l'année 2000 en contrat à durée indéterminée.
Les juges du fond avaient fait droit à la demande de requalification mais uniquement à compter du premier contrat signé après la transaction, estimant que celle-ci avait éteint les droits antérieurs du salarié.
La Cour de cassation a approuvé l’analyse et a jugé que la transaction, en réglant définitivement les différends entre les parties, limitaient dans le temps les effets de la requalification, lesquels ne peuvent remonter au-delà du premier contrat postérieur à cet accord.
Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-16.500
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Protection attachée au mandat de défenseur syndical
Dans une première affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur divers manquements, et sollicitait que la rupture produise les effets d’un licenciement nul du fait du régime protecteur attaché à son mandat de défenseur syndical.
La cour d'appel avait rejeté les demandes du salarié car il n'avait pas informé l'employeur de son mandat au moment de la rupture.
La Cour de cassation a confirmé et précisé que la protection n'était acquise que si le salarié informait expressément son employeur de son mandat, au plus tard au moment de la notification de la rupture, si cette dernière ne nécessite pas un entretien préalable, ou lors de l'entretien préalable.
Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 23-18.275
Dans une seconde affaire, une salariée avait invoqué la nullité de son licenciement, dès lors que son employeur n’avait pas sollicité l'autorisation de l'inspection du travail alors qu'elle figurait sur la liste des défenseurs syndicaux.
La cour d'appel avait prononcé la nullité du licenciement : la salariée demeurait protégée tant que son nom figurait encore sur la liste préfectorale, le retrait de cette liste n'ayant été effectif qu'après l'engagement de la procédure.
La Cour de cassation a confirmé et jugé que cette protection cessait à la date du retrait effectif du nom de l'intéressée de la liste des défenseurs syndicaux, cet acte administratif marquant la fin du mandat.
Cass. soc, 17 septembre 2025, n° 24-12.885
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L'action en reconnaissance de la faute inexcusable interrompt la prescription à l'égard de toute autre action procédant du même fait dommageable
Un salarié détaché dans le cadre d’un prêt de main-d'œuvre avait été victime d’un accident du travail. Il avait introduit une première action en reconnaissance de la faute inexcusable contre l’entreprise utilisatrice, puis une seconde contre son employeur, l’enjeu portant sur la recevabilité de cette dernière au regard du délai de prescription.
La cour d’appel avait déclaré l’action engagée contre l’employeur prescrite, considérant que l’instance introduite contre l’entreprise utilisatrice n’avait pas eu pour effet d’interrompre le délai applicable à l’action dirigée contre un tiers à la première procédure.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel : les deux actions procédaient du même fait dommageable.
Cass. 2ème civ., 25 septembre 2025, n° 23-14.789 |
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Illicéité d’un dispositif d’évaluation reposant sur des critères comportementaux imprécis
Une entreprise avait instauré un dispositif d’ « entretien de développement individuel » comportant une évaluation des compétences comportementales à partir de critères tels que l'optimisme, l'honnêteté ou le bon sens. Un syndicat avait contesté la licéité de ce dispositif, invoquant le caractère subjectif et non vérifiable des critères retenus.
La cour d’appel avait jugé le dispositif illicite, considérant que ces critères étaient trop vagues et ne permettaient pas une évaluation objective des compétences professionnelles des salariés.
La Cour de cassation a confirmé la décision, estimant que les critères d’évaluation, dépourvus de précision et de lien suffisant avec l’activité professionnelle, conduisent à une appréciation subjective contraire aux articles L. 1121-1 et L. 1222-3 du Code du travail.
Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716
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Notre interview par Capital
Notre associée Anne Leleu-Eté a été interviewée le 13 octobre 2025 par Capital, concernant la rupture conventionnelle et le licenciement pour faute grave.
A lire ici !
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