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La seule connaissance d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle est insuffisante pour appliquer les règles protectrices contre le licenciement
Un salarié, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, avait été licencié pour absences prolongées perturbant l'activité et nécessitant son remplacement définitif. Il avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité du licenciement en raison de la violation des dispositions protectrices applicables aux salariés victimes d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
La cour d’appel avait retenu que l'employeur avait connaissance de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, sans relever que ce dernier contestait cette origine professionnelle, pour faire application des dispositions protectrices afférentes et déclarer le licenciement nul.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel et a considéré que la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ne suffisait pas pour assurer au salarié l'application des règles protectrices. Pour rappel, conformément à un arrêt du 5 mai 2021 ( pourvoi n°20-13.994), les juges auraient également dû vérifier le lien, même partiel, entre l'arrêt de travail et la maladie professionnelle.
Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 22-20.155 |
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L'avis de la CPAM ne suffit pas à démontrer l’origine professionnelle de l’inaptitude
Un salarié avait été déclaré inapte à son poste en raison notamment d’une allergie aux poussières de papier. La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) avait reconnu le caractère professionnel de la maladie, mais l’employeur avait contesté cette décision devant la commission de recours amiable (CRA), laquelle avait déclaré la reconnaissance inopposable à l'employeur.
Le salarié avait été licencié par la suite pour inaptitude d'origine non professionnelle, et avait contesté la nature de l'inaptitude. Il avait été débouté par la cour d’appel, qui avait estimé que les éléments médicaux produits ne démontraient pas que l’inaptitude avait une origine professionnelle. Le salarié avait formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation a confirmé le raisonnement des juges du fond. Elle a retenu que la décision de la CPAM, déclarée inopposable à l’employeur, ne suffisait pas à établir l’origine professionnelle de l’inaptitude et qu’il appartenait au juge prud’homal d’apprécier cette origine. En l’absence de preuve suffisante, l’inaptitude est considérée comme non professionnelle.
Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841
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La responsabilité de l’Etat lors du contrôle d’un PSE n’est engagée qu’en cas de faute lourde
Dans deux affaires distinctes, des entreprises entendaient engager la responsabilité de l'Etat, d'une part, pour absence de vérification du caractère majoritaire de l'accord relatif au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), faute pour le représentant d'un syndicat signataire d'avoir vu sa désignation renouvelée et, d'autre part, pour refus d'homologation du document unilatéral portant PSE, l'administration considérant (i) irrégulière l'information-consultation du CSE dans le cadre de la recherche de repreneurs éventuels, et (ii) insuffisantes les mesures d'accompagnement au PSE.
Le Conseil d’Etat, dans deux arrêts du 19 septembre, a toutefois rappelé que seule une faute lourde peut engager la responsabilité de l’Etat dans le cadre du contrôle d’un PSE. Il a jugé que cette condition n’était pas remplie dans la première affaire (caractère majoritaire) mais qu’elle l’était, pour partie, dans la seconde, car même si le comité social et économique (CSE) avait tout de même pu délibérer et rendre son avis, il s'avère que certaines mesures d'accompagnement jugées comme nécessaires par l'administration excédaient son contrôle.
Conseil d’Etat, 19 septembre 2025, n°470918
Conseil d’Etat, 19 septembre 2025, n°476305
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La réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ouvre droit à des dommages et intérêts complémentaires qu’en cas de faute distincte de l’employeur
Un salarié, cadre dirigeant dans une banque internationale, avait été licencié pour insuffisance professionnelle après la découverte d’une fraude importante au sein de la filiale dans laquelle il exerçait ses missions. Il avait contesté le bien-fondé de son licenciement et avait demandé diverses indemnités, notamment en réparation d’un préjudice moral, de santé et d’image.
La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle avait condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu’à une somme complémentaire au titre du préjudice moral, de santé et d’image, en raison, notamment, du retentissement médiatique de l’affaire.
La Cour de cassation a confirmé l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais a censuré l’octroi de dommages et intérêts distincts. Elle a rappelé qu’un salarié ne pouvait prétendre à une réparation complémentaire qu’en cas de comportement fautif spécifique de l’employeur.
Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-13.565 |
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Le maître d’ouvrage n’a pas d’obligation de vigilance envers le sous-traitant de son cocontractant
Un maître d’ouvrage avait été mis en cause par l’URSSAF pour travail dissimulé constaté chez le sous-traitant de son cocontractant. L’organisme avait estimé qu’il avait manqué à son obligation de vigilance.
La cour d’appel avait considéré que le maître d’ouvrage devait vérifier la conformité des documents produits par le sous-traitant du cocontractant et avait retenu la responsabilité solidaire pour les redressements.
La Cour de cassation a cassé cette décision, précisant que le maître d’ouvrage n’était pas contractuellement lié au sous-traitant de son cocontractant et ne supportait donc aucune obligation de vigilance à son égard. Cette décision est la bienvenue en ce qu'elle répartit un peu mieux le poids de la solidarité financière en cas de chaîne de sous-traitance.
Cass. soc., 4 septembre 2025, n° 23-14.121
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Notre Cabinet se développe !
Nous souhaitons la bienvenue à Maître Aude Larmat, qui nous a rejoints le 1er octobre 2025.
Avocate depuis 2016, Aude a suivi un cursus spécialisé en Droit du travail ainsi qu’en Droit de la protection sociale. Elle a acquis une solide expérience en conseillant pendant 9 ans, au sein de cabinets reconnus, des entreprises françaises et étrangères. Son expertise couvre à la fois les relations individuelles (embauche / rupture, négociations transactionnelles) ainsi que les aspects collectifs du droit du travail (mise en place du CSE, licenciements économiques, négociation collective, documentation diverse).
Nous lui souhaitons une belle collaboration au sein de notre Cabinet !
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