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Licenciement vexatoire : le motif même de la rupture peut ouvrir droit à indemnisation
Un salarié, directeur administratif, financier et des ressources humaines, avait été licencié pour faute grave résultant d'une déloyauté et d'une incompétence professionnelle fautive. Il avait notamment formulé, en justice, des demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, considérant que les accusations infondées de son employeur l'avaient mis sous pression et humilié.
La cour d’appel avait retenu le caractère vexatoire de la rupture et accordé deux indemnisations distinctes au bénéfice du salarié, l'une au titre de la nullité du licenciement et l'autre en raison du caractère vexatoire de celui-ci.
Tout en requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a confirmé cette analyse : constatant que l'employeur avait mis en œuvre un licenciement pour des motifs fallacieux, elle a considéré que le salarié avait bel et bien subi un préjudice spécifique devant donner lieu à une indemnisation distincte de celle réparant le préjudice lié à la perte d'emploi, peu importe qu'aucun procédé vexatoire entourant les circonstances du licenciement n'ait été relevé.
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-17.945
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Le refus d'une mutation disciplinaire nécessite la tenue d'un nouvel entretien avant le licenciement
Une salariée avait été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire. Une mutation disciplinaire lui avait été ensuite notifiée, que la salariée avait refusée. L'employeur avait ensuite procédé au licenciement sans organiser de nouvel entretien.
Les juges du fond avaient estimé que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée, faute de convocation à un nouvel entretien après le refus de la mutation disciplinaire. Ils avaient condamné l'employeur à verser une indemnité pour licenciement irrégulier.
La Cour de cassation a confirmé l'analyse, rappelant que lorsqu'un salarié refuse une sanction disciplinaire modifiant son contrat de travail, l'employeur qui envisageait de substituer un licenciement à cette sanction doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-19.194 |
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L'employeur ne peut pas imposer un changement géographique durable au salarié itinérant sans son accord
Un salarié itinérant, initialement affecté à la région parisienne, avait été informé par son employeur que ses activités seraient désormais exercées dans le Grand-Est. Il avait refusé cette affectation et avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
La cour d'appel avait retenu que ce changement constituait un déplacement pérenne hors du secteur géographique habituel du salarié, équivalant à une modification du contrat de travail sans son accord. Elle avait prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a confirmé l'arrêt sur ce point : l'affectation pérenne d'un salarié itinérant dans un autre secteur géographique que son secteur habituel, en l'absence de clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, constitue une modification du contrat nécessitant son accord.
Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-14.412
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L'inopposabilité de la prise en charge de la maladie professionnelle n'empêche pas l'action récursoire de la CPAM contre l'employeur, au titre de la faute inexcusable
Une salariée avait successivement obtenu la reconnaissance d'une maladie professionnelle et la reconnaissance d'une faute inexcusable. La CPAM avait alors engagé une action récursoire contre l'employeur, en remboursement des sommes versées à ce titre.
Aux termes d'une autre procédure, la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle avait toutefois été déclarée inopposable à l'employeur, ce dont il s'était prévalu pour opposer un refus de paiement à la CPAM.
Ce raisonnement avait été validé par la cour d'appel saisie, laquelle avait rejeté la demande de la CPAM, estimant que l'inopposabilité de la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle privait la caisse de la possibilité d'agir en remboursement contre l'employeur.
Tel n'a pas été celui de la Cour de cassation.
Rappelant que les rapports entre la CPAM et l'employeur sont indépendants de ceux entre le salarié et l'employeur, la Haute Cour a considéré que l'inopposabilité de la décision de prise en charge de la maladie, laquelle avait été obtenue dans le cadre d'un contentieux entre l'employeur et la CPAM, ne pouvait pas faire obstacle à l'action récursoire de la CPAM fondée sur la faute inexcusable, dès lors que la reconnaissance de celle-ci résultait d'une action engagée par la salariée directement.
Cass., soc., 26 juin 2025, n° 23-16.183 |
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La consultation par un administrateur réseau de la messagerie de ses collègues en dehors de sa mission constitue une infraction pénale
Un salarié, occupant le poste d'administrateur réseau, avait pris connaissance des messages archivés du dirigeant de l'entreprise et avait mis en place un système de transfert automatique des emails de ce dernier, à destination de sa propre messagerie.
Le salarié avait été sanctionné par le tribunal correctionnel, puis en appel, au titre de l'article 323-1 du Code pénal, lequel punit de 3 ans d'emprisonnement et de 100.000 euros d'amende "le fait d'accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d'un système de traitement automatisé de données".
Pour contester sa condamnation, le salarié se prévalait du fait qu'il avait obtenu l'ensemble des autorisations d'accès au système informatique de l'entreprise, de sorte que, selon lui, il bénéficiait d'un droit d'accès général, peu importe l'utilisation qu'il en faisait.
La Chambre criminelle de la Cour de cassation n'a pas retenu l'argumentaire du salarié : le seul fait de disposer d'un accès technique n'autorisait pas ce dernier à utiliser le réseau à des fins personnelles étrangères aux missions qui lui étaient confiées et à l'insu des titulaires des messages concernés.
Cass. crim., 2 septembre 2025, n°24-83.605
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Notre interview par BFM Business
Le 18 août dernier, notre Associée Anne Leleu-Été a été interviewée au sujet des nouvelles règles annoncées par le gouvernement concernant l'indemnisation chômage des ruptures conventionnelles.
A lire ici.
Nous vous souhaitons à tous une très belle rentrée !
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