Une salariée enceinte avait été licenciée pour faute grave par le directeur d'une association. Ce dernier était toutefois dépourvu du pouvoir de procéder à un licenciement. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la nullité de cette rupture intervenue durant sa période de protection légale.

Après la cour d'appel, la Cour de cassation a confirmé la nullité du licenciement, rappelant que durant la période de protection, seul un organe habilité peut rompre le contrat, même en cas de faute grave. De plus, elle a annulé partiellement l'arrêt d'appel sur le point de l'indemnisation, précisant que la salariée avait droit aux salaires dus jusqu'à la fin de la période protégée, sans avoir à établir un préjudice particulier.

Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-22.310

Pas de nullité si la rupture du contrat peut être justifiée par des risques psychosociaux

Une salariée avait vu son contrat suspendu à plusieurs reprises pour des raisons médicales et des congés parentaux. Lors de sa reprise en 2016, un rapport du CHSCT (au moment des faits) avait relevé des risques psychosociaux importants liés à son maintien dans l'équipe. Après son refus d'une affectation dans un autre établissement, l'employeur avait prononcé son licenciement pour impossibilité de poursuivre la relation de travail, indépendamment de sa grossesse annoncée avant l'entretien préalable.

La cour d'appel avait considéré que l'employeur, tenu par son obligation de sécurité, pouvait légitimement rompre le contrat afin de prévenir des risques psychosociaux graves et persistants. Elle avait jugé la rupture valable malgré la protection de la salariée liée à son état de maternité.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a confirmé cette solution, rappelant que l'article L.1225-4 du Code du travail autorise, à titre dérogatoire, la rupture du contrat d'une salariée enceinte lorsqu'une impossibilité objective de maintien est caractérisée pour un motif étranger à la grossesse.

Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549
 

Pas de droit à rémunération pour les tâches effectuées pendant un congé de maternité
 

Une salariée avait fait l'objet d'un licenciement pour motif économique. Elle disait avoir exécuté des tâches pendant ses arrêts maladie et son congé de maternité, sans avoir perçu la rémunération correspondante et sans avoir bénéficié d'une augmentation salariale appliquée aux autres salariés. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la rémunération afférente.

La Cour de cassation a retenu l'analyse des juges d'appel : l'exécution de tâches pendant un arrêt maladie ou un congé de maternité ne génère pas un droit à rémunération, mais seulement à indemnisation. Elle a par ailleurs précisé que les augmentations générales ne s'appliquent pas durant le congé maternité, sauf disposition contraire.

Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582
 

Réparation automatique en cas de travail imposé durant le congé de maternité
 

Une salariée avait bénéficié d'un congé de maternité puis d'un congé parental d'éducation avant de démissionner. Elle avait ensuite demandé en justice des rappels de salaires et des dommages-intérêts, au motif notamment qu'elle avait été sollicitée pour travailler pendant son congé de maternité et que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité. 

En appel, les juges avaient rejeté ses demandes, considérant qu'aucun préjudice n'avait été établi, y compris pour l'activité réalisée pendant son congé de maternité. 

La Cour de cassation a cassé partiellement l'arrêt d'appel. Elle a rappelé que toute prestation de travail imposée durant un congé de maternité entraîne automatiquement un droit à réparation, sans exigence de preuve d'un préjudice.

Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129
 

Un salarié avait sollicité un congé parental d'éducation seulement cinq jours avant la date prévue. L'employeur avait refusé cette demande en raison du non-respect du délai légal de prévenance. Si le salarié avait émis une seconde demande conforme, il avait saisi la juridiction prud'homale en parallèle pour obtenir la réparation du préjudice lié au premier refus. 

La cour d'appel avait considéré que l'employeur était en droit de refuser la première demande de congé parental d'éducation en raison du non-respect par le salarié du délai prévu à l'article L.1225-50 du Code du travail.

La Cour de cassation a censuré cette décision d'appel. Elle a précisé que l'article L.1225-50 du Code du travail ne prévoit pas d'irrecevabilité de la demande en cas de non-respect du délai de prévenance. Elle a dès lors estimé que l'employeur ne pouvait pas justifier son refus uniquement par cette raison.

Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-18.021
 

Un salarié avait contesté son licenciement intervenu dans les dix semaines suivant la naissance de son enfant. En appel, il avait demandé sa réintégration et la réparation de son préjudice.

Si les juges avaient retenu l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat, ils avaient aussi jugé les demandes de réintégration et d'indemnisation irrecevables, au motif qu'elles n'avaient pas été formulées en première instance.

La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel, considérant que les demandes de réintégration et d'indemnisation, fondées sur la nullité du licenciement, pouvaient être présentées pour la première fois en appel dès lors qu'elles en étaient la conséquence directe.

Cass. soc. 27 septembre 2023, n° 21-22.937
 

La loi interdit les discriminations au travail pour tous les salariés, femmes et hommes, engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d'adoption, au même titre que pour les salariées enceintes.

Les autorisations d'absence rémunérées sont étendues à tous les salariés concernés, sans distinction de sexe. Un décret devra préciser le nombre maximal de jours d'absence réservés aux salariés engagés dans une procédure d'adoption pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément.

La loi modifie ainsi les articles L.1225-3-1 et L.1225-16 du Code du travail.