Une salariée avait été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Cette dernière contestait son licenciement et reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité, s'estimant victime de harcèlement moral.

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, a jugé que l’employeur avait satisfait à son obligation de sécurité puisqu'il avait mis en place des mesures adéquates dès qu'il avait eu connaissance du mal-être de la salariée.

En l’espèce, il avait instauré un suivi par le médecin du travail et par la directrice des ressources humaines, puis il avait diligenté une enquête interne afin d'évaluer les causes des difficultés évoquées par la salariée et tenter d'y remédier.
 
Cass soc., 9 avril 2025, n°23-22.121
 

La neutralité et l'objectivité de l'enquêteur sont primordiales
 

Un employeur avait confié la conduite d'une enquête relative à des potentiels faits de harcèlement moral au supérieur hiérarchique direct de la salariée incriminée, avec laquelle les difficultés relationnelles étaient connues. Les membres du comité de direction avaient par ailleurs été informés qu'une mutation disciplinaire allait être proposée à la salariée avant même l’engagement de la procédure disciplinaire, et la nouvelle s'était répandue dans la société avant que cette dernière soit convoquée à un entretien.

La salariée incriminée avait par la suite été placée en arrêt de travail, puis avait été déclarée inapte et licenciée.

Pour la Cour de cassation, l'ensemble de ces éléments, ainsi que la mise en cause brutale de la salariée, qui avait une grande ancienneté et ne présentait aucun antécédent disciplinaire, emportait la requalification nécessaire du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631
 

L'employeur n'a pas l'obligation d'associer les élus à l'enquête interne
 

Dans cette affaire, la Cour de cassation a précisé que l'enquête interne diligentée par l'employeur confiée, non pas aux élus, mais à la direction des ressources humaines, constituait un élément de preuve recevable qui devait être examiné par les juges.

Il n'est donc pas obligatoire d'associer les élus à la mise en place d'une enquête.

Cass. soc. 1er juin 2022, n°20-22.058
 

Une enquête interne avait conduit au licenciement d’un salarié. Pour contester son licenciement, ce dernier remettait en cause la valeur probante de l'enquête au motif que les comptes-rendus d’entretiens n’avaient pas été signés par les personnes auditionnées.

La cour d’appel a donné raison au salarié : aucun des comptes-rendus d'entretiens n'étaient signés et aucune attestation émanant des salariés auditionnés n'était produite, de sorte qu'aucun de ces salariés n'avait, selon les juges, officiellement endossé la responsabilité des propos qui leur étaient attribués.

La Cour de cassation valide cette argumentation : les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement n'étaient pas établis par des éléments suffisamment probants et le doute devait donc effectivement profiter au salarié.

Cass. soc., 12 mars 2025, n°23-18.111
 

Tous les salariés d'une même équipe n'ont pas à être entendus

 
La Cour de cassation a rappelé dans cette affaire qu'en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, un rapport d’enquête interne peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié.

Par ailleurs, elle précise qu'un rapport d’enquête interne est un mode de preuve recevable, même si seules les victimes présumées (et non l'ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits dénoncés) ont été entendues.

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437

Cet arrêt fait écho à celui précédemment évoqué du 1er juin 2022, dans lequel la Cour de cassation avait déjà considéré que l'audition de 8 personnes sur 20 salariés du service concerné par des faits inappropriés était recevable. 

Cass., soc., 1er juin 2022, n°20-22.058
 

Un salarié, licencié pour faute en raison d’agissements sexistes contestait son licenciement en faisant valoir le caractère incomplet du rapport d’enquête interne produit par l’employeur.

La cour d’appel avait estimé que l’enquête interne était insuffisamment probante, en l’absence de plusieurs comptes-rendus d’entretiens et à défaut de corroboration des témoignages. Le licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation approuve cette analyse : les éléments versés aux débats ne permettaient pas d’établir les faits reprochés au salarié, dès lors que seuls 5 comptes-rendus étaient produits sur les 14 entretiens réalisés.

Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022