Publication datée du : 23/07/2025

La news RH
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#186 — 23 juillet 2025

1 La participation à des réunions de service et la conduite ponctuelle d'entretiens préalables ne font pas obstacle à une désignation syndicale

Un salarié exerçant les fonctions de « custom manager » avait été désigné en qualité de représentant syndical au CSE d'établissement. L’employeur avait saisi le tribunal judiciaire pour obtenir l’annulation de cette désignation, au motif que l’intéressé avait représenté ponctuellement l’entreprise lors d’entretiens disciplinaires, et lors de réunions de la CSSCT de l'UES et du CSE d'établissement.

Toutefois, le tribunal judiciaire a constaté que les délégations données au salarié étaient limitées, ponctuelles et ne s’inscrivaient pas dans une délégation permanente d’autorité. Il a relevé que l’intéressé se contentait de présenter des projets organisationnels relevant du service dont il avait la charge et n'intervenait pas au nom de l'employeur dans le cadre des réunions précitées. Pour le tribunal, le salarié ne représentait donc pas effectivement l’employeur au moment de sa désignation.

La Cour de cassation a confirmé cette analyse. En l’absence de délégation permanente d’autorité ou de représentation effective de l’employeur devant les instances représentatives, la désignation en qualité de représentant syndical au CSE était valable.

Cass., soc., 4 juin 2025, n° 24-15.662

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Un comportement managérial portant atteinte à la santé des salariés est constitutif d'une faute grave

Un salarié exerçant des fonctions managériales avait été licencié pour faute grave, en raison de propos dévalorisants et de méthodes de gestion ayant entraîné une dégradation des conditions de travail au sein de son équipe. Il avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester la validité de la rupture de son contrat de travail, sur le fondement notamment de sa liberté d’expression.

En appel, les juges avaient estimé que les propos tenus constituaient un abus de sa liberté d’expression, en ce qu’ils portaient atteinte à la dignité de ses collègues. La cour d'appel saisie avait relevé l'instauration d’un climat de crainte, un déficit d’accompagnement managérial, une dévalorisation et une dégradation des conditions de travail de ses subordonnés ainsi que des difficultés à travailler avec les femmes. La faute grave avait été retenue.

La Cour de cassation, tout en précisant que le salarié n'avait pas été licencié pour un usage abusif de sa liberté d'expression mais bien en raison de ses méthodes de management, a confirmé l'analyse des juges du fond sur la qualification de la faute.

Cass., soc., 4 juin 2025, n° 23-20.600

3

Prise d'acte valant démission : pas de versement d'indemnité compensatrice de préavis si le salarié est malade au moment de la rupture

Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail alors qu'il se trouvait en arrêt maladie. Il avait ensuite commencé une nouvelle activité au sein d'une autre entreprise et avait saisi, en parallèle, la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat.

En appel, les juges avait retenu que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, de sorte que l'employeur était en droit de percevoir une indemnité pour non-respect du préavis par le salarié.

La Cour de cassation a censuré cette décision. Elle rappelle qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être exigée d'un salarié s'il était, au jour de la prise d'acte, en arrêt de travail pour maladie. Dans cette configuration, la reprise rapide d'une activité était sans incidence.

Cass. soc., 25 juin 2025, n° 21-16.975

4
Forfait mensuel en heures : rappel du principe de décompte hebdomadaire des heures supplémentaires

Un salarié avait été soumis à une convention de forfait mensuel de 169 heures. A la suite de la rupture de son contrat, il avait saisi la juridiction prud’homale pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires effectuées au-delà des 169 heures prévues contractuellement, et soutenait que celles-ci devaient être décomptées par semaine civile, en application des règles de droit commun.

La cour d’appel avait rejeté la demande du salarié. Elle avait estimé que, dans la mesure où la convention de forfait mensuel en heures n’était pas contestée, les heures supplémentaires "hors forfait" devaient être appréciées à l’échelle du mois. Selon elle, le dépassement du forfait de 169 heures devait ainsi être examiné globalement, sans qu’il soit nécessaire d’opérer un décompte hebdomadaire.

La Cour de cassation a cassé l'arrêt sur ce point. Elle a rappelé que, selon l’article L.3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires devaient en principe être décomptées par semaine, la conclusion d’un forfait en heures n’autorisant pas l’employeur à déroger à ce mode de calcul, même si le forfait était mensuel. En ne respectant pas cette règle, la cour d’appel avait donc violé le texte susvisé.

Cass., soc., 25 juin 2025, n° 24-16.317

5 Orientations budgétaires 2026 : les changements RH à avenir

Les orientations budgétaires pour 2026 ont été présentées par François Bayrou le 15 juillet 2025. Faisons un point rapide sur les mesures qui intéressent le plus les services RH.

Suppression de deux jours fériés

François Bayrou a annoncé son intention de supprimer deux jours fériés. Cette mesure viserait à accroître la production nationale en réduisant le nombre de jours chômés.

La réforme devrait prendre la forme d'une suppression pure et simple de jours fériés, lesquels seraient désormais travaillés (et assortis d'une contribution dont le montant n'a pas encore été dévoilé).

Visite médicale de reprise (hors AT / MP)

L’obligation, prévue à l’article R.4634-31 du Code du travail, de soumettre les salariés à une visite médicale de reprise à l’issue d’un arrêt d’au moins 60 jours serait revue pour permettre l’évaluation de l’aptitude par le médecin traitant.

L'encadrement des ruptures du contrat de travail

François Bayrou a annoncé l'ouverture prochaine de deux négociations : l'une sur les règles d'indemnisation du chômage, l'autre sur la modernisation du marché du travail. Ces discussions incluent notamment la question de l'indemnisation des ruptures conventionnelles et la durée minimale d'affiliation à l'assurance chômage.

La réorganisation du temps de travail

Pour 2026, le gouvernement envisage d'allonger la durée effective de travail en rendant possible la monétisation de la cinquième semaine de congés payés, et par l'encadrement plus rigoureux des arrêts maladie notamment.

Ces orientations appellent à une vigilance sur les changements à venir au cours des prochains mois. Continuez à nous suivre !

Notre interview par BFM Business

Notre associée Anne Leleu-Eté a été interviewée le 18 juillet 2025 par BFM Business, concernant les dernières annonces du premier Ministre François Bayrou, et notamment au sujet de la monétisation de la 5ème semaine de congés payés.

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