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Entretien préalable : le droit de se taire doit-il être annoncé par l’employeur ?
Le 3 avril 2023, une salariée a soulevé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), portant sur les règles encadrant l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.
Dans sa QPC, la salariée reproche aux articles L.1232-2 à L.1232-4 et L.1332-2 du Code du travail de ne pas prévoir explicitement le droit de garder le silence lors de l'entretien préalable, ce qui serait contraire, selon elle, à l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et au Préambule de la Constitution de 1958. Elle estime que ces textes, en rendant obligatoire un échange oral sans encadrement suffisant, peuvent porter atteinte à ses droits fondamentaux.
Le Conseil d'Etat a estimé que la question présentait un caractère sérieux et a transmis la question au Conseil constitutionnel. La décision devrait intervenir le 18 septembre au plus tard.
Conseil d'Etat, 4e et 1ere chambres réunies, 18 juin 2025, n°50283 - QPC transmise au Conseil constitutionnel
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Le licenciement pour faute grave n'annule pas les effets de la rupture conventionnelle signée antérieurement
Un salarié avait conclu une rupture conventionnelle, avec effet prévu le 30 juin 2018. Entre la date d'homologation et la date de rupture du contrat, l’employeur avait découvert des faits fautifs, notamment de harcèlement, et avait finalement licencié le salarié pour faute grave le 23 avril. S'estimant lésé, le salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir son indemnité de rupture conventionnelle.
En appel, les juges avaient considéré que la rupture conventionnelle avait été neutralisée par le licenciement disciplinaire, ce qui empêchait le salarié de percevoir une indemnité de rupture.
La Cour de cassation a cassé partiellement cette décision. Elle a jugé que la rupture conventionnelle était restée valable, même si l'employeur avait engagé ensuite une procédure de licenciement entre la fin du délai de rétraction et la date d'effet prévue. Dès lors, si les parties ne s'étaient pas rétractées, la convention qui avait été valablement homologuée devait être respectée et l'indemnité spéciale de rupture conventionnelle devait être versée au salarié.
Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.096 |
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Arrêts de travail : un nouveau formulaire papier sécurisé
Depuis le 1er juillet 2025, les professionnels de santé doivent obligatoirement utiliser un nouveau formulaire homologué sur papier sécurisé, fourni par la CPAM. Ce formulaire vise à lutter contre l’augmentation de la fraude liée aux arrêts maladie, qui a représenté plus de 30 millions d'euros en 2024 (contre 8 millions d'euros en 2023).
L'assurance maladie a annoncé le 27 juin 2025 une période de tolérance allant jusqu'au 1er septembre 2025. A compter de cette date, tout formulaire papier non sécurisé sera automatiquement rejeté.
Décret n°2025-587 du 28 juin 2025 modifiant l'article R.321-2 du Code de la sécurité sociale.
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Consultation annuelle et expertise : la flexibilité de l'accord collectif
Au sein d'une unité économique et sociale (UES), un accord collectif avait été négocié, lequel attribuait au seul Comité Social et Economique de l'UES le droit de recourir à une expertise sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, alors que les consultations afférentes étaient réalisées auprès des CSE d'établissement.
Le syndicat CFE-CGC avait contesté la validité de la clause conventionnelle concernée, estimant qu'elle écartait à tort le droit d'expertise des CSE d'établissement.
La cour d'appel ainsi que la Cour de cassation valident la clause : un accord peut légalement fixer un niveau unique de recours à l'expertise, sans méconnaître les droits des CSE d'établissement. Le fait que l'information - consultation soit réalisée localement ne suffit pas à faire naître un droit autonome à l'expertise, dès lors qu'accord valable en dispose autrement.
Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-10.857 |
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Suppression de la limitation à trois mandats successifs pour les élus du personnel
Depuis l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, le nombre de mandats successifs des élus du personnel au sein du CSE est limité à trois.
Initialement, les dispositions prévoyaient des exceptions à cette limitation, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en cas de dispositions dérogatoires prévues par un accord préélectoral. Depuis la loi de ratification des ordonnances travail de 2018, seules les entreprises de 50 à 300 salariés pouvaient désormais se saisir de la seconde dérogation.
Dans un contexte de difficultés de renouvellement des instances, l'article 8 du projet de loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels ci-dessous mentionnés prévoit la suppression de cette disposition, au sein de l'article L.2314-33 du Code du travail. Discussions à suivre.
Projet de loi portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social
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[Replay]
Notre visioconférence du 30 juin 2025 sur la durée du travail
Retrouvez sur notre site internet le replay de la visioconférence réalisée le 30 juin 2025 par Maître Anne Leleu-Eté et Kelio, intitulée : " Maîtrisez la durée du travail : forfaits Jours, annualisation, heures supp' – Évitez les pièges ".
Pour y accéder, suivez le lien.
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