Requalification de démissions notifiées en raison de la mauvaise foi de l’employeur

Des salariés avaient démissionné en invoquant des manquements de leur employeur, notamment dans l’élaboration du PSE et en raison du comportement qu’il avait adopté durant cette période. Les salariés reprochaient à l’employeur de ne pas avoir pris en compte les différentes alertes de l’administration, ni celles des représentants du personnel (ce qui avait d’ailleurs conduit à un refus d’homologation du PSE). Ils lui reprochaient également des refus systématiques à diverses demandes ainsi que l’exclusion des salariés de l’élaboration du PSE. En raison de ces refus systématiques, les salariés étaient, soit contraints de refuser d’éventuels autres emplois jusqu’à l’adoption définitive du PSE, soit contraints de démissionner.

La Cour de cassation a requalifié les démissions en prise d’acte de la rupture aux torts de l'employeur devant être ensuite analysées par la cour d'appel de renvoi.

Cass. Soc., 17 janvier 2024, n°22-22.561

2

Présomption de démission pour abandon de poste

Le Conseil d’État avait été saisi par plusieurs syndicats qui contestaient le décret du 17 avril 2023, lequel prévoit les modalités d’application du dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste (issu de la loi du 21 décembre 2022).

Le 13 décembre 2024, le Conseil d’État a rejeté les demandes d’annulation du décret. La convention n°158 de l’OIT sur le licenciement, laquelle impose à l'employeur de verser les indemnités de rupture lorsque la rupture est à l'initiative de ce dernier, devait s'appliquer.
Il précise, dans sa décision, que le salarié doit en revanche être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime.
Dès lors, « pour que la démission du salarié puisse être présumée [...], ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence ».

Le Conseil d'État ajoute que la présomption de démission est écartée lorsque l’abandon de poste « est justifié par un motif légitime » (raisons médicales, exercice du droit de retrait, droit de grève, refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur).

Conseil d’État, 18 décembre 2024, n°473640

3

Demander le remboursement d'une prime de bienvenue à la suite d'une démission, c’est possible

Dans le cadre d’une embauche, il est parfois prévu une prime de bienvenue au bénéfice du salarié. Certaines entreprises accompagnent le versement d’une telle prime d’une obligation de remboursement partiel, en cas de rupture du contrat de travail dans un certain délai après l'embauche.

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat d'un salarié contenait la clause suivante : « le salarié percevra à titre de prime initiale, la somme brute de 150.000 euros […]. Dans le cas où le salarié démissionne ou si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde à la fin de la troisième année à compter de la date de commencement, le salarié pourra conserver 1/36ème de la prime d'arrivée pour chaque mois complet de travail après la date de commencement. Le solde de la prime initiale sera remboursable à la société à la date de la rupture ou au jour où la notification du licenciement est faite, à la plus proche des deux dates. »

Le salarié ayant démissionné 1 an et 2 mois après avoir été embauché, l’employeur lui a réclamé le remboursement de la prime d'arrivée au prorata temporis de son temps de présence.
Le salarié a refusé de rembourser cette somme, opposant la nullité de la clause qui, selon lui, portait atteinte à sa liberté de travailler.

La Cour de cassation valide toutefois les termes de la clause : elle juge qu'une clause destinée à fidéliser le salarié peut subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée à la condition qu’il soit présent dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement. La Cour de cassation précise bien que la prime d’arrivée doit être indépendante de la rémunération de l'activité du salarié.

Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-25.136

4

Clause de non concurrence : la contrepartie est exigée dès le départ effectif

Une salariée dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence avait démissionné. À la suite de cette démission, l’employeur l'avait dispensée d’exécuter son préavis, sans pour autant payer la contrepartie financière afférente à la clause de non-concurrence avant le terme du préavis non exécuté, ce que la salariée lui avait reproché.

La Cour de cassation rappelle toutefois que la salariée, bien qu'elle soit dispensée d’effectuer son préavis, est en droit de prétendre au versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence dès son départ effectif de l’entreprise, c'est à dire à compter du premier jour de dispense d’exécution du préavis en l’espèce.

Cass. soc., 27 mars 2024, n°22-15.662

5

Le juge a l'obligation de trancher quand un salarié se prétend licencié et l’employeur invoque la démission

Un salarié avait cessé de se présenter à son poste. Deux jours plus tard, son employeur lui adressait une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail. Le salarié avait alors saisi le conseil de prud’hommes, affirmant avoir été licencié verbalement, et réclamait des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur, quant à lui, soutenait que l’absence prolongée du salarié, malgré les relances, était constitutive d’une démission.

Face à cette situation, la cour d’appel saisie du litige avait refusé de statuer, estimant que les éléments apportés par les parties ne permettaient d’établir avec certitude ni la démission, ni le licenciement.

La Cour de cassation a censuré cette décision : dès lors que les parties reconnaissent que le contrat est rompu, il appartient au juge d’en identifier l’auteur et de qualifier juridiquement la rupture.

Cass. Soc., 18 septembre 2024, n°23-13.069

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