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CDD : la transaction peut être valable même sans rupture notifiée par voie de recommandé avec accusé de réception
Un salarié embauché à durée déterminée avait fait l'objet d'une rupture anticipée pour faute grave. Quelques jours plus tard, il avait signé une transaction avec son employeur.
Procédant par analogie avec la jurisprudence en matière de licenciement, le salarié avait contesté la validité de la transaction ainsi conclue, soutenant que la rupture ne lui avait pas été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il sollicitait le versement de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée.
Débouté en 1ère et en 2e instance, il formait un pourvoi en cassation. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi. Elle a en effet considéré que, dans la mesure où la notification de la rupture pour faute grave du contrat à durée déterminée peut aussi être faite par lettre remise en main propre contre décharge, le recommandé avec accusé de réception ne s'impose pas dans ce cas de figure. Le salarié ayant reconnu dans le préambule de la transaction avoir reçu la lettre exposant les motifs de la rupture avant sa signature, la transaction était parfaitement valable.
Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-22.432 |
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Harcèlement : une enquête interne incomplète peut être écartée comme preuve
Un salarié, licencié pour faute en raison d’agissements sexistes à l’égard de collaboratrices, avait contesté son licenciement en faisant valoir le caractère incomplet du rapport d’enquête interne produit par l’employeur.
Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait estimé que l’enquête interne était insuffisamment probante. Elle avait relevé l’absence de plusieurs comptes rendus d’entretien et le défaut de corroboration des témoignages.
La Cour de cassation approuve cette analyse. A ce titre, elle rappelle qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne au regard des autres éléments produits et confirme que, dans cette affaire, les éléments versés aux débats ne permettaient pas d’établir les faits reprochés au salarié.
Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022 |
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Données personnelles : l’employeur est tenu de transmettre la copie des courriels professionnels à un ancien salarié qui la demande
Un salarié licencié pour faute avait saisi son employeur d’une demande de communication des courriels échangés via sa messagerie professionnelle pendant l’exécution du contrat. Il invoquait son droit d’accès aux données personnelles, dans l’objectif de disposer d’éléments de preuve dans le cadre d’un contentieux post-licenciement. L'employeur avait refusé de faire droit à la demande du salarié et le salarié avait alors saisi le conseil de prud'hommes.
La cour d’appel a fait droit à la demande du salarié, considérant que les courriels professionnels étaient susceptibles de contenir des données à caractère personnel. La Cour de cassation a confirmé la position de la cour d'appel en précisant que :
- les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l'article 4 du RGPD;
- le salarié a le droit d'accéder à ces courriels, l'employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires…) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d'autrui.
Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-19.002
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Harcèlement dans l'entreprise utilisatrice : la société employeur peut être condamnée in solidum avec l'entreprise utilisatrice
Une salariée mise à disposition d'une entreprise utilisatrice avait saisi le conseil de prud'hommes soutenant avoir été victime de harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise utilisatrice. Elle demandait la condamnation de son employeur, l’entreprise de travail à temps partagé, au titre du manquement à son obligation de sécurité.
Pour faire droit à sa demande, la cour d’appel avait retenu que l’entreprise de travail à temps partagé ne justifiait pas avoir mis en œuvre les mesures de prévention nécessaires. Elle l’avait, en conséquence, condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice, estimant que la salariée était fondée à obtenir réparation du préjudice résultant de l’absence de prévention des faits de harcèlement.
La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d'appel. Elle rappelle que l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice sont toutes deux tenues, à l’égard du salarié mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité.
Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926 |
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Elections professionnelles : le respect de la règle de l’alternance est examiné candidat par candidat au regard du sexe du candidat le précédant sur la liste
Une liste d'un syndicat comportait successivement un homme, deux femmes, puis six hommes. Un syndicat concurrent demandait l’annulation, non seulement de l’élue mal positionnée (deuxième femme consécutive), mais également de l’élu suivant, au motif que sa propre place aurait été affectée par l’irrégularité précédente.
En première instance, le tribunal n’a retenu qu’une seule annulation : celle de la seconde femme placée en méconnaissance de la règle.
La Cour de cassation confirme cette décision. Elle rappelle que le respect de l’alternance s’apprécie individuellement, par rapport au seul candidat précédent sur la liste.
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-16.515
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