Quelles circonstances peuvent justifier le comportement du salarié ?

L'absence injustifiée n’est pas constitutive d’une faute grave en cas de raisons impérieuses

Un salarié avait été licencié après s’être absenté pour porter assistance à sa mère. Pour son employeur, la poursuite du contrat de travail n’était pas possible puisque le salarié n’avait pas réintégré son poste après avoir soldé tous ses jours de congé.

Pour la Cour de cassation, les 22 ans d’ancienneté et le passé disciplinaire irréprochable du salarié ainsi que la nécessité de porter assistance à sa mère malade, âgée et isolée ne rendaient pas impossible le maintien dudit salarié dans l’entreprise. La faute grave ne pouvait pas être retenue à son égard, cependant, son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 17 janvier 2024, n°22-24.589

Le refus de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour pour motifs impérieux empêchent la reconnaissance d'une faute

Un salarié en horaire de nuit a été licencié pour faute grave à la suite de son refus de passer en horaire de jour.

Pour la Cour de cassation, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale puisqu’il avait produit en justice la preuve qu’il avait la charge de sa fille handicapée à 80%. Le refus du salarié ne constituait donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-21.814

2

Liberté d'expression et pouvoir disciplinaire

Un salarié peut exercer sa liberté d’expression dans l’entreprise, sous réserve de ne pas tenir des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires dès lors qu'ils caractérisent un usage abusif de sa liberté d'expression.

Dans cette espèce, une salariée avait été licenciée à la suite d’une mauvaise gestion d’un dossier et de la contestation, jugée abusive, de l’évaluation de son travail.

La Cour de cassation a estimé toutefois qu'une telle contestation faisait partie intégrante de sa liberté d'expression dont elle n'avait pas usé abusivement. Elle rappelle également que l’atteinte à la liberté d’expression de la salariée prime sur l’insuffisance professionnelle de sorte que son licenciement était nul quelle que soit sa performance.

Cass. soc., 14 novembre 2024, n°23-16.731

3

Situation du salarié dans l’entreprise et absence de faute

Un salarié avait été licencié pour faute grave ayant utilisé une scie à panneau pour laquelle il n'avait ni l'habilitation, ni la formation requise.

Confirmant l'arrêt d'appel, la Cour de cassation a jugé qu’au regard des 28 années d’ancienneté du salarié, sans sanction ni reproche, du manque de sensibilisation par l’employeur en matière de sécurité, ainsi que de la légèreté de ses sanctions antérieures, le licenciement devait être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-18.328

4

Licenciement pour infraction au Code de la route

En principe, le licenciement disciplinaire peut être justifié par un fait tiré de la vie personnelle du salarié si celui-ci est lié à sa vie professionnelle ou s'il implique un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

Un mécanicien avait été licencié pour avoir commis des infractions au Code de la route en conduisant son véhicule de service sur le trajet du travail. Il a contesté cette décision devant la juridiction prud’homale.

Selon la Cour de cassation, les infractions au Code de la route avaient toutefois été commises en dehors du temps de travail, sans que le salarié soit à la disposition de son employeur. Ainsi, ces infractions ne pouvaient pas être considérées comme un manquement à son contrat de travail de sorte qu'elles ne relèveraient pas du champ disciplinaire.

Cass soc., 4 octobre 2023, n°21-25.421

5

Impossibilité d'opérer une retenue sur salaire pour un retard du salarié à une formation obligatoire

Dans notre affaire, la société Air France avait décidé d’interdire l’accès au personnel en retard lors d’une formation obligatoire. Ce retard avait également pour conséquence la retenue du salaire pour une journée complète.

La Cour de cassation a toutefois jugé que le temps de formation constituait un temps de travail effectif et que toute retenue sur salaire qui ne serait pas proportionnelle à la durée de l’absence constituait une sanction pécuniaire prohibée.

Cass. soc., 20 mars 2024, n°22-20.569

6

Le non-respect d'une obligation informatique n'est pas toujours un motif de licenciement

Une salariée avait transféré un courriel contenant des pièces jointes confidentielles de sa messagerie professionnelle vers son adresse électronique personnelle. L’employeur, lui reprochant d’avoir contrevenu à ses obligations en matière de sécurité informatique, l’avait alors licenciée pour faute grave. La salariée avait contesté son licenciement.

La Cour de cassation, reprenant la position de la cour d’appel, a considéré que le licenciement n’était pas justifié car aucun élément ne permettait d’établir que la salariée avait transmis les données confidentielles contenues dans le courriel à des personnes extérieures à l'entreprise. A noter que la grande ancienneté et l’absence de passif disciplinaire de la salariée ont été prises en compte par les juges.

Cass. soc., 9 avril 2025, n°24-12.055

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