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La procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint
Une salariée avait contesté son licenciement pour faute grave au motif que son employeur avait tardé à engager la procédure de licenciement (il avait attendu 1,5 mois après la connaissance des faits fautifs pour lancer la procédure de licenciement).
Pour rejeter la demande de la salariée, la cour d'appel avait considéré que, dès lors que le délai de prescription de 2 mois avait été respecté et que les faits reprochés étaient bien établis et constitutifs d'une faute grave, il importait peu que l'employeur ait tardé à lancer la procédure de licenciement.
La Cour de cassation n'a pas été du même avis. Elle a rappelé que lors d'une procédure de licenciement pour faute grave, la procédure doit être lancée dans un délai restreint puisque la qualification de faute grave implique que le maintien du salarié dans l'entreprise soit impossible. Elle reproche ainsi à la cour d'appel de ne pas avoir recherché si la procédure de licenciement avait bien été engagée dans un délai restreint ou, à défaut, pour quelle raison.
Cass. soc., 27 mai 2025, n°24-16.119
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En cas d'inaptitude avec dispense de reclassement, l'employeur n'a pas à informer le salarié des motifs s'opposant au reclassement
Une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail. Dans son avis, il était précisé " que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé et que celui-ci [fait] obstacle à tout reclassement". La salariée avait alors été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Elle a ensuite contesté ce licenciement devant le conseil de prud'hommes.
Elle reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de reclassement car il n'avait pas respecté le principe suivant : "lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement".
La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d'appel qui a rejeté la demande de la salariée. En premier lieu, elle rappelle que l'employeur n'était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s'opposant au reclassement. En second lieu, elle considère qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l'entreprise dès lors qu'il avait été dispensé de cette recherche par l'avis du médecin du travail et qu'en outre, il n'était pas tenu non plus de solliciter un complément d'avis du médecin du travail.
Cass. soc., 11 juin 2025, n°24-15.297 |
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La consultation du CSE n'est pas requise lors du licenciement d'un candidat aux élections professionnelles
Un employeur avait licencié un candidat aux élections professionnelles qui n'avait pas été élu. L'inspectrice du travail avait alors autorisé le licenciement du salarié mais la Ministre du travail avait annulé cette autorisation en soutenant que le CSE aurait dû être consulté préalablement.
La cour administrative d'appel avait alors demandé l'avis du Conseil d'Etat puisqu'avant les "ordonnances Macron" de 2017, une consultation du comité d'entreprise était exigée dans le cadre du licenciement d'un candidat aux élections professionnelles.
Le Conseil d'Etat a considéré qu'aucune disposition des "ordonnances Macron" ou du Code du travail ne prévoit désormais la consultation du CSE lors de la procédure de licenciement d'un candidat aux élections professionnelles bénéficiant d'une protection. En l'espèce, la décision de l'inspectrice du travail n'avait donc pas à être annulée.
Conseil d'Etat, 16 mai 2025, n°498924
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L'employeur doit vérifier que les préconisations du médecin du travail sont respectées, y compris chez ses propres clients
Un salarié, conducteur livreur, avait été déclaré apte par la médecine du travail, sous réserve de ne pas porter des charges supérieures à 10 kg, sauf à l'aide d'un chariot électrique.
Par la suite, le salarié avait fait une demande de résiliation judiciaire, car l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en omettant de vérifier que certains magasins au sein desquels il intervenait étaient équipés du matériel préconisé par le médecin du travail.
La cour d'appel avait débouté le salarié de sa demande au motif que, selon elle, l'employeur n'était pas en mesure de pouvoir vérifier que ses clientes respectaient également les recommandations du médecin du travail.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle estime que l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, doit en assurer son effectivité "en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur", et ce en toute circonstance.
Cass. soc., 11 juin 2025, n°24-13.083 |
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[Proposition de loi] - Autorisations d'absences rémunérées pour les salariés souhaitant faire don de leur sang
Le 4 juin 2025, l'Assemblée nationale a adopté une proposition de loi ayant pour objet de permettre aux salariés et aux agents publics de participer aux collectes de sang, de plaquette ou de plasma sur leur temps de travail, dans la limite de 8 fois par an.
Selon le projet actuel, les modalités d'absence seraient les suivantes :
- Le salarié sera tenu d'informer son employeur de son absence au moins 3 jours ouvrés avant la date prévue du déplacement vers le lieu de prélèvement ;
- L'employeur pourra s'opposer à cette absence uniquement pour des motifs tenant à l'organisation et la continuité du service ou de l'activité économique ;
- Le salarié sera tenu de fournir un justificatif de sa présentation au don si l'employeur lui en fait la demande ;
- L'employeur sera tenu de maintenir sa rémunération au salarié donneur.
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[Visioconférence]
Zoom sur l'actualité sociale
Nous vous proposons de nous retrouver prochainement lors de notre visioconférence mensuelle, en partenariat avec la CCI Paris Ile-de-France, relative à l'actualité sociale.
La prochaine session est prévue le 19 juin 2025 à 10 heures. Pour vous inscrire, suivez le lien.
A noter que la présentation ne sera accessible qu'aux participants.
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