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La procédure de licenciement est jalonnée d'étapes qui ont chacune leur importance et qui soulèvent de multiples interrogations. La jurisprudence récente illustre bien les enjeux et les bonnes pratiques en la matière.
Dans cette édition de notre News Théma, nous vous proposons un décryptage des décisions marquantes et des points de vigilance à connaître.
Bonne lecture !
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1
Nouveaux faits fautifs après l'entretien préalable : quel délai s'applique ?
Une salariée était convoquée à un premier entretien préalable. Après ce premier entretien, elle était convoquée à un second entretien car, dans l'intervalle, de nouveaux faits fautifs avaient été portés à la connaissance de l’employeur.
La Cour de cassation précise à cet égard que, lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un premier entretien préalable l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un second entretien préalable, c'est à compter de la date de ce second entretien que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.
Cependant, dans ce cas d'espèce, l’employeur aurait dû se limiter à licencier la salariée pour les faits reprochés lors du second entretien préalable puisque la convocation au second entretien était intervenue plus d'un mois après le premier entretien préalable.
Cass. soc., 14 février 2024, n°22-19.351 |
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2
Faute grave : la mise à pied à titre conservatoire n'est pas obligatoire
Un salarié, employé par une entreprise à statut, avait été mis à la retraite d'office (ce qui équivaut à un licenciement pour faute grave dans une entreprise de droit privé).
Pour requalifier cette rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait considéré qu'il n'était pas démontré que les fautes reprochées au salarié rendaient impossible son maintien dans l'entreprise dès lors que l'employeur ne l'avait pas mis à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure et l'avait affecté à un autre poste.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement : l'employeur n'est pas tenu de prononcer une mise à pied à titre conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.
Cass. soc.,15 mai 2024, n°22-17.216 |
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3
Formalisme de la notification du licenciement
- Même par courtoisie, annoncer par téléphone un licenciement avant l'envoi de la lettre est un licenciement verbal
Une directrice des ressources humaines avait appelé un salarié pour lui annoncer son licenciement puis avait envoyé une lettre de licenciement le même jour.
Le salarié affirmait que son employeur avait, de ce fait, procédé à un licenciement verbal, ce qui devait être jugé comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation donne raison au salarié. Elle rappelle que l'appel téléphonique ne pouvait pas suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si celle-ci avait été adressée le même jour. Dans ces conditions, le licenciement est directement jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 3 avril 2024, n°23-10.931
- Préparer le remplacement d’un salarié toujours en poste est possible
Un salarié avait appris au détour d’échanges de courriels que son employeur prévoyait son remplacement. Le salarié avait ensuite été licencié pour faute grave. Il avait alors contesté le bien-fondé de son licenciement, estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal.
En appel, le salarié avait eu gain de cause au motif qu'une promesse d'embauche en vue de son remplacement était en cours de rédaction avant même son entretien préalable, ce qui représentait pour les juges la manifestation d'une décision irrévocable de rompre la relation de travail.
Pas pour la Cour de cassation, selon laquelle l’intention de l’employeur n'avait été exprimée ni publiquement ni auprès du salarié, de sorte que l’employeur conservait, selon elle, la faculté de ne pas procéder au licenciement et n'avait donc pas manifesté de manière irrévocable une volonté de mettre fin au contrat de travail.
Cass. soc., 26 mars 2025, n°23-23.625
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4
Délai de notification du licenciement en cas de saisine d'une instance disciplinaire
Dans cette affaire, les faits étaient les suivants :
- une salariée avait été convoquée à un entretien préalable fixé le 29 novembre
2016 ;
- le 16 décembre 2016, elle avait été informée de la saisine du conseil de discipline (procédure spécifique au secteur d'activité de l'espèce) et convoquée le 12 janvier 2017 ;
- le 28 décembre 2016, la salariée s'était opposée à la tenue du conseil de
discipline ;
- le 4 janvier 2017, elle avait été licenciée pour faute grave.
La cour d'appel avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse car prononcé au-delà du délai d'un mois après la tenue de l'entretien préalable.
Saisie par l'employeur, la Cour de cassation rappelle cependant que si la notification d'une sanction disciplinaire ne peut en principe intervenir plus d'un mois après l'entretien préalable, lorsque l'employeur est tenu, en application des dispositions conventionnelles ou statutaires, de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire, un nouveau délai d'un mois commence à courir à compter de la réunion dudit conseil de discipline ou de la renonciation par le salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit.
En l'espèce, le licenciement était donc bien régulier puisqu'il avait été notifié dans le mois suivant la renonciation de la salariée à la tenue du conseil de discipline.
Cass. soc., 2 mai 2024, n°22-18.450
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5
Il est possible d'invoquer deux motifs personnels distincts dans une même lettre de licenciement
Un office notarial avait licencié pour faute grave une salariée aux motifs, d'une part, du non-respect des règles applicables à l'acte authentique et, d'autre part, du non-respect des règles internes de l'étude et d'erreurs et omissions dans la gestion des dossiers.
La cour d'appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon elle, le grief de la lettre de licenciement tiré du non-respect des règles applicables à l'acte authentique était prescrit et les autres griefs énoncés devaient être écartés puisqu'ils relevaient de l'insuffisance professionnelle.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. Elle estime que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.
Cass. soc., 3 avril 2024, n°19-10.747 |
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