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Le CSP n'a pas à être proposé en cas de départ volontaire
Dans le cadre d’un PSE sans licenciements contraints, un plan de départ volontaire avait été prévu dans le cadre d’un accord collectif. Dans ce cadre, deux salariés ont signé une « convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail avec avenant de mise à disposition » prévoyant que « le contrat de travail sera rompu d'un commun accord le dernier jour de la mise à disposition sous réserve d'une confirmation écrite de l'embauche en contrat à durée indéterminée du salarié par la société repreneuse. A défaut de cette confirmation écrite, le contrat de travail se poursuivra et la présente convention sera sans effet. (...) La rupture du contrat ne donne pas lieu à un préavis. »
A la suite de la rupture définitive du contrat de travail de deux salariés avec la société prêteuse, France Travail avait alors soutenu qu’un contrat de sécurisation professionnelle (« CSP ») aurait dû leur être proposé. France Travail avait alors émis une contrainte afin d’obtenir la contribution prévue pour les employeurs n’ayant pas proposé de CSP aux salariés dont le contrat a été rompu pour motif économique.
La cour d’appel avait validé la contrainte au motif qu'à partir du moment où l’employeur envisage un licenciement économique, même en présence d’un départ volontaire, il est tenu de proposer un CSP.
La Cour de cassation n’est pas du même avis puisqu’elle a estimé que les salariés n’étaient pas menacés de licenciement puisqu’ils s’étaient portés volontaires pour être mis à disposition d’une autre société. Ainsi, même si leurs contrats de travail avaient été rompus à la fin de leur mise à disposition, cela n'était pas assimilable à un licenciement économique et la société n’était donc pas tenue de leur proposer un CSP.
Cass. soc., 21 mai 2025, n°22-11.901
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Report de l'entretien préalable en cas d’arrêt maladie : le délai de cinq jours ouvrables n’a pas à être respecté deux fois
Une société avait convoqué une salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en respectant les délais légaux. En raison de l’arrêt maladie de la salariée, la société avait décidé de reporter son entretien préalable et de lui adresser une nouvelle convocation, sans respecter le délai de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
La salariée avait alors contesté la procédure de licenciement pour non-respect de ce délai de cinq jours ouvrables.
La Cour de cassation, confirmant la décision de la cour d’appel, a estimé que la salariée avait été avisée en temps utile des nouveaux horaires de l’entretien qui avait été reporté en raison de son état de santé et qu’il n’y avait ainsi pas lieu de refaire courir le délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien. La salariée a donc été déboutée de sa demande car la procédure était régulière.
Cass. soc., 21 mai 2025, n°23-18.003 |
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Le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles pendant la période d'astreinte
Un salarié qui assurait quatre nuits d’astreinte par semaine dans un hôtel avait réclamé le paiement d’heures supplémentaires au titre de ces astreintes.
La cour d’appel avait considéré que la majeure partie des demandes du salarié n’étaient pas fondées car les périodes d’astreinte n’étaient pour la plupart pas du temps de travail effectif.
La Cour de cassation a annulé la décision de la cour d’appel de limiter la condamnation de l’employeur. Elle a en effet estimé que la cour d’appel aurait dû rechercher si l’intensité des périodes d’astreintes avait objectivement et très significativement affecté la faculté du salarié à vaquer à ses occupations personnelles.
Cass. soc., 14 mai 2025, n°24-14.319
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L'indemnité contractuelle de licenciement peut être réduite si elle est manifestement excessive
Un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de sa participation à une escroquerie à l’assurance. Dans son contrat de travail, une clause avait prévu le versement d’une indemnité de rupture, quel que soit le type de rupture du contrat de travail. L’employeur avait cependant refusé de payer cette indemnité en soutenant que la clause contractuelle était nulle car le montant de l'indemnité pouvait être un frein à sa faculté de licencier le salarié.
La Cour de cassation a tout d’abord confirmé que la clause contractuelle prévoyant le versement d’une indemnité de licenciement, même en cas de faute grave, était une possibilité qui pouvait être convenue entre les parties.
Elle a ensuite confirmé la décision d’appel qui avait considéré que l’indemnité contractuelle était manifestement excessive et qu’au regard du préjudice subi par la société, elle pouvait être réduite à un montant estimé souverainement par les juges du fond.
Cass. soc., 14 mai 2025, n°23-11.320 |
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L'employeur ne peut pas contester le taux d'incapacité prévisible
Une salariée avait obtenu la reconnaissance de sa pathologie en tant que maladie professionnelle. Elle avait alors saisi le tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.
Ce dernier avait de ce fait contesté le taux d’incapacité prévisible de la victime, qui avait été établi à plus de 25% par le médecin-conseil de la CPAM.
La Cour de cassation a repris la position de la cour d’appel en considérant que ce taux ne pouvait pas être contesté par l’employeur.
Elle justifie sa décision par le fait que l'évaluation du taux d'incapacité permanente prévisible est distincte de celle du taux d'incapacité permanente définitif et ne relève pas du contentieux technique.
Cass. Civ. 2ème, 10 avril 2025, n°23-11.731 |
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[Visioconférence]
Zoom sur l'actualité sociale
Nous vous proposons de nous retrouver prochainement lors de notre visioconférence mensuelle, en partenariat avec la CCI Paris Ile-de-France, relative à l'actualité sociale.
La prochaine session est prévue le 19 juin 2025 à 10 heures. Pour vous inscrire, suivez le lien.
A noter que la présentation ne sera accessible qu'aux participants.
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